לחצו כאן למעבר לתפריט הראשי לחצו כאן למעבר לתוכן הראשי לחצו כאן למעבר לתוכן חלק תחתון
הרשמה לניוזלטר

מחקר תפקיד – מה זה HR Recruiter

Jolt-logo-square
  • Jolt Team
  • 15 ביולי
  • 12 דקות
ווטסאפ
Whatsapp
ווטסאפ
אימייל
Email

מגייסי משאבי אנוש מהווים תפקיד מפתח בכל ארגון ובפרט בארגון גדל וצומח. המגייסים נמצאים בקשר ישיר עם מנהלים בארגון, מכירים את המגמות הקיימות בשוק ופועלים לטובת איוש תפקידים שונים בארגון. האחריות של המגייסים היא לדאוג שהחברה תמשוך, תעסיק ותשמור על העובדים הטובים ביותר ותוך כך אחראים גם לתוצאות תהליך הגיוס. 
הפונקציה לעיתים נקראת Recruiter, HR Recruiter, Talent Acquisition, וכולן מתייחסות לתהליך גיוס כוח אדם בחברה. אנשי מקצוע בתחום זה יכולים להצליח על ידי פיתוח ויישום של תוכניות ואסטרטגיות גיוס, בשאיפה לגייס את האנשים הטובים ביותר לצרכי החברה וה-DNA שלה. מגייסים מקצועיים הם בעלי משמעות וחשיבות גבוהה בכל ארגון, שכן גיוס עובדים הוא תהליך של “משיכת” מועמדים מוסמכים לתפקיד, והבחירה היא תהליך של זיהוי נכון ומדויק ובחירת המועמד המתאים ביותר לתפקיד מסוים. תרומת של כל עובד/ת ממלאת תפקיד מרכזי בצמיחה וקיומו של הארגון.

תוכן עניינים

מהות התפקיד, אחריות, כלים

מהו תפקיד הגיוס או ה-HR Recruiter?

במסגרת התפקיד, המגייס/ת מלווה את תהליך הגיוס מקצה לקצה, כאשר המטרה היא לגייס את האנשים הטובים ביותר לכל תפקיד ולדאוג שהם מתאימים ל-DNA של הארגון. מדובר בקשת רחבה של תחומי אחריות הכוללים בתוכם קבלת החלטות בנושא איוש משרות בשיתוף המנהלים (ברמה האסטרטגית), איתור, מציאת מועמדים, ראיונות וכדומה, ועד לאיוש המשרה – עד שהמועמד מתחיל לעבוד בחברה. 

תפקיד ה-Talent Acquisition הוא מתמשך. מדובר בתהליך אסטרטגי רחב ומתמשך שכולל בתוכו גם את תהליך הגיוס. בין השאר התפקיד כולל גם בניית חווית מועמד מוצלחת, בניה של צוות הגיוס, ניהול קהילות מועמדים ועוד.

Recruiter הינו הליך לינארי בדרך כלל, אשר מתחיל בפתיחת משרה עד לאיוש וסגירתה. התפקיד מתייחס בעיקרו לתהליך איוש משרה שנפתחת כאשר עולה צורך מתוך הארגון. ה-SLA, כלומר הזמן הממוצע של איוש המשרה (Time to Hire), הוא מאוד תלוי תפקיד. התהליך מתחיל כאשר עולה צורך מתוך הארגון, והמגייס/ת פועל/ת באופן Reactive (ריאקטיבי) לאחר שנפתחה משרה והוגשה מועמדות.

מגייסים פנים ארגוניים המגיעים מתוך הארגון ינסו לגייס עובדים וטאלנטים לתוך הארגון במטרה לשמור על ה-DNA הארגוני, על התרבות הארגונית וההון האנושי; ומכאן גם הקשר לתחום משאבי האנוש. ככל שהמגייסים יותר מעורבים כך ניתן יהיה לבצע את תהליך הגיוס לצורכי החברה באופן יותר מדויק.

“גיוס כוח אדם יכול להתבצע במספר דרכים, לעיתים יהיו מתעניינים פוטנציאלים שיביעו את התעניינותם בארגון, במקרים מסוימים המגייסת מבצעת Sourcing ומחפשת את האנשים המתאימים בפלטפורמות שונות כדוגמת לינקדאין.” מיה אגמון מנהלת HR לשעבר בחברת Jolt.

קיימות פלטפורמות גיוס חיצוניות: משרדי גיוס חוץ ארגוניים, פאנל גדול של מקצוענים אשר מסייעים בהליך הגיוס בעזרת בריף מקצועי ותדרוך על צרכי החברה. דוגמא לכך היא חברת Gotfriend; המטרה שלהם היא Match Making (שידוך).

בדרך כלל עבודה עם חברת גיוס חיצונית תתקיים כאשר אין מספיק כוח אדם שיבצע את העבודה מתוך הארגון. מקרים נוספים בהם חברה תיעזר בגוף חיצוני יהיו להשמה בתפקידים בכירים או נישתיים בהם ההיצע והביקוש נמוכים מהרגיל.

“גיוס שנעשה על ידי עובדים מתוך הארגון הוא עדיף מתוך הבנה והכרות מעמיקה יותר עם הצרכים של החברה.” מיה אגמון מנהלת HR  בחברת Jolt.

על פי תיאור המוצג ב- Glassdoor, מגייסים אחראים על עמידה ביעדי הגיוס תוך מילוי תפקידים פתוחים על ידי מועמדים מוכשרים ומוסמכים. הם אחראים בדרך כלל על כל מחזור החיים של תהליך הגיוס עצמו. זה כרוך בין השאר במציאת המועמדים, בחינת התאמתם, תיאום הליך הראיון, השתתפות וייעוץ בנושא הצעת העבודה ומשא ומתן תעסוקתי. לבסוף, המגייסים מבטיחים חוויה נעימה למועמדים.
למגייסים תחומי אחריות נוספים, כמו עמידה במועדי העסקת עובדים; איכות המועמדים הקיימים ושמירה על עלויות סבירות של תהליך הגיוס; והשתתפות בפרויקטים הפונים אל כלל החברה בדגש על שיווק משאבי אנוש.

וריאנטים של HR Recruiter

הגשמת המטרות הטקטיות של עסק באמצעות העסקת עובדים ושימורם הוא תפקיד אחד של מגייס משאבי אנוש. אנשי מקצוע בתחום זה יכולים להצליח על ידי פיתוח ויישום של תוכניות ואסטרטגיות גיוס, בשאיפה לגייס את האנשים הטובים ביותר לצרכי החברה וה-DNA שלה.
הגדרת התפקיד משתנה בהתאם לגודל החברה וכוח האדם. לעיתים, בחברות קטנות, חברות סטארטאפ בשלב צמיחה, תפקיד ה-Recruiter יימצא אצל מנהל/ת ה-HR ולעיתים Hr Recruiter  יבצעו את כל התהליך הגיוס ברמה הניהולית. זאת לעומת Recruiter בחברה גדולה, Enterprise, תפקיד שיכול להתחיל מהגדרה ראשונית מאוד, הכוללת בתוכה בעיקר תיאום ראיונות ואדמיניסטרציה. 

“תפקיד ה-Recruiter יכול להיות מאוד דל וקטן ובאותה נשימה זה יכול להיות מאוד מעמיק ומשמעותי, וזה תלוי בבן אדם בתפקיד וביכולת לתת ערך” נטלי קרן, Head of HR ב-EX.CO.

ככלל, תפקיד המגייס/ת אמון על בניית קשרים, מערכות יחסים בינאישיות ובין-תעשיות במטרה לייצר רשת רחבה וענפה של אנשי קשר, לקוחות ועובדים עימם ניתן לשתף פעולה בעתיד.

בדרך כלל קיימות מספר רמות בתפקיד Hr Recruiter:

  • תפקיד Entry Level – בתפקיד זה המגייסים יכירו את הארגון על כללותו על ידי פגישות עם עמיתים פנים ארגוניים ומנהלים, יעזרו בתהליך העסקת עובד חדש ויקחו חלק בכל תהליך הגיוס מתחילתו ועד סופו.
  • תפקיד Senior Level – מגייסים יכולים להיות מיומנים ביותר. ביצוע ראיון עבודה יכול להיות רק חלק קטן מזמן העבודה, ועיקרו יהיה בפרויקטים שונים ושיפור תהליכים בתוך הארגון.

סוגים שונים של Recruiters:

  • תפקיד ה-Talent Recruiter – מימוש אסטרטגיה לאיתור מומחים, מנהיגים או מנהלים בכירים לעתיד. אסטרטגיה זו הינה מתמשכת וצריכה להיות חלק מדפוס החשיבה של כל מגייס/ת אך לעיתים חברות מסוימות יחזיקו בעובדים ספציפיים שידאגו למימוש אסטרטגיה זו.
  • תפקיד ה-Sourcer – הפונקציה בצוותי גיוס שאחראית על מציאת המועמדים בפלטפורמות שונות כמו לינקדאין, פייסבוק וכו’. לרוב זה רלוונטי בתפקידים שמאד קשה לגייס אליהם, בהם יש לאתר טאלנטים, להציע להם את המשרה ולהזמין אותם להתראיין.
  • תפקיד ה-HeadHunter – פונים באופן יזום למועמדים אשר מזהים אצלם את הכישורים והניסיון המתאימים למשרה. בדרך זו ישנה היכולת “לצוד” את הטובים ביותר, במידה שיש לך הצעה אטרקטיבית אל מול הצעות המגיעות למועמדים מארגונים אחרים. במקרים אלה כדאי לעשות מחקר מעמיק, להכיר היטב את המשרה המדוברת, התחרות, ולחזר אחרי המועמדים טרם פונים אליהם עם הצעות.
  • תפקיד ה-Executive Recruiter – התמחות בגיוס מנהלים, עבודה אך ורק עם בכירים בדרגה גבוהה ומשרות ניהוליות.
  • תפקיד ה-Technical Recruiter – התמחות במציאת מועמדים למשרות טכנולוגיות, DATA והנדסה. על כן נדרש ידע מעמיק בתחומים אלו והיכרות עם מונחים מקצועיים.

צוותים נפרדים או צוות היברידי? סוגים של צוותי HR Recruiter

הרכב הצוות תלוי בגודל הארגון. ישנם ארגונים גדולים אשר מתחלקים לצוותי גיוס ממוקדים וצוותי HR שונים. בסטארטאפ ייתכן שה-Head of HR יבצעו את תפקיד ה-Recruiter וייתנו את המענה בנושא הגיוס. במצב כזה, הם יגייסו עובדים לכל הארגון ולכן יהיו בקשר עם כלל הגורמים הרלוונטים בחברה.

מגייסי משאבי אנוש עובדים בדרך כלל עם צוותי משאבי אנוש פנימיים, מנהלי עובדים, אנשי השמה באוניברסיטאות; הם נעזרים ברשת מבוססת של קשרים במטרה למצוא את האנשים המתאימים ביותר לתפקיד נתון ול-DNA של החברה. היות שמעסיקים בדרך כלל “תלויים” במגייסי משאבי אנוש במטרה למשוך את העובדים המתאימים ביותר לתפקיד, ישנו ערך גדול לקשר ולצורת העבודה הנרקמת בין המעסיקים למגייסים.

מעסיקים עובדים יחד עם המגייסים בבניית תכניות גיוס ותיאורי משרות. מגייסים יעבדו יחד עם מחלקת השיווק של החברה, במטרה לאפיין את ערוצי השיווק הרלוונטיים לפרסום המשרות או איתור מאגרים רלוונטים. במקרים רבים, המגייסים מייצגים את המעסיקים באירועים ציבוריים, למשל תוכניות הסברה למציאת עבודה בקהילות שונות.

מדוע HR Recruiters נחוצים בארגון?

אחת המשימות החשובות ביותר בעולם העסקים היא איתור האנשים הנכונים, שיתאימו לתפקיד, יהיו כשרוניים ויתאימו ל-DNA של החברה. בעשור האחרון מתגבשת הבנה מעמיקה כי ההון האנושי הוא ההון בעל הערך הרב ביותר עבור כל חברה; יחד עם זאת, איתור ה”Talent” הנכון לכל תפקיד הוא משימה מורכבת בפני עצמה. מכאן, שמגייסים מקצועיים הם בעלי משמעות וחשיבות גבוהה בכל ארגון. כפי שנאמר קודם לכן, גיוס עובדים הוא תהליך של “משיכת” מועמדים מוסמכים לתפקיד; הבחירה היא תהליך של זיהוי נכון ומדויק של המועמד המתאים ביותר לתפקיד מסוים. תרומת כל עובד/ת ממלאת תפקיד מרכזי בצמיחה וקיומו של כל עסק. 

“הכל מתחיל ונגמר באנשים שנכניס לארגון וככל שנהיה יותר מדויקים באנשים שנכניס לארגון אישיותית ומקצועית כך הארגון יוכל לתפקד בצורה המיטבית. המגייסת היא שומרת הסף ותחתיה האחריות הגדולה הזו” נטלי קרן, Head of HR  ב-EX.CO.

במאמר באתר Ethosia נכתב כי תהליך הגיוס הינו תהליך מכוון עסקית. בחלקו הוא יכול להיות טכני, למשל סינון קורות חיים בעזרת אוטומציות; אך רק אדם עם היכולות המתאימות יביא להליך גיוס מוצלח. לפיכך, חשוב לבחור את האדם הנכון לתפקיד הגיוס, שכן השפעת העסקה לא נכונה עשויה להיות גדולה יותר מאי-איוש משרה; גיוס לא נכון לחברה יכול להשפיע על תוצאות של תהליכים עסקיים בחברה. גיוס עובדים הוא פעילות אסטרטגית מרכזית עבור כל עסק קיים, ויש לפתח תהליך גיוס מדויק המותאם לצרכיה של החברה.

בתהליך הגיוס משתתפים מספר בעלי עניין, כגון מנהלים בכירים בחברה, מנהלי התקציבים ואנשי שיווק. כמו כן, תהליך גיוס צורך משאבים כמו זמן וכסף; לכן, על המגייסים לוודא שהתהליך מוגדר ומותאם היטב, ולענות על הצרכים של כלל בעלי העניין. מראיונות שבוצעו עם נציגי HR, נראה כי החלפת עובד וגיוס עובד חדש עולה לארגון בין 6 ל-9 משכורות בממוצע; כאשר מדובר בגיוס לא מוצלח, העלויות של החברה בהעסקת המגייס הלא נכון ובהמשך העובד הלא נכון הינן גבוהות מאוד.

מה עושה ה-HR Recruiter  בפועל?

הגדרת התפקיד של Recruiter משתנה בין ארגון לארגון, לפי גודלו, שלבי צמיחה וכוח אדם בפועל.

רמות האחריות השונות המשתנות בין חברה לחברה:

  • איתור ומציאת מועמדים.
  • מעבר על קורות חיים. 
  • קורות חיים וראיון טלפוני.
  • קורות חיים, ראיון טלפוני, ראיון פרונטלי וניתוח אישיות.
  • סיוע בהגדרת התפקיד תוך הבנת צרכי החברה והצוות.
  • משא ומתן על שכר מול המועמד.

תחומי אחריות נוספים שיכולים להינתן בהתאם להתקדמות ויכולות:

  • הגעה ליעדים המוגדרים להעסקת עובדים: זמן, עלויות ואיכות המועמדים.
  • הוצאה לפועל ואחריות כללית על תהליך הגיוס: פרסום דרושים, ראיונות עבודה, תקשורת קבועה עם מועמדים ומנהלי המחלקות השונות ועם צוות מנהלי משאבי האנוש בארגון.
  • ניהול לוחות זמנים של ראיונות עבודה לכלל המשרות הפנויות, ועמידה בהבטחות שניתנו למועמדים.
  • ניהול תהליך הפרסום של משרות פנויות בערוצי הגיוס המניבים ביותר עבור החברה, כולל בחינת ההיענות, איכות המועמדים המגיעים מכל ערוץ, ועלויות הכרוכות בשימוש.
  • פיתוח מאגר עובדים כישרוניים באופן פנים ארגוני, וזיהוי כשרונות מחוץ לארגון, בשיתוף פעולה מלא עם המחלקה לפיתוח קריירה בחברה; שכן, השאיפה היא לקדם עובדים מתוך הארגון.
  • בחינת אפיקי גיוס חדשים במידת הצורך, ומתן המלצות למנהל הגיוס בחברה.
  • נוכחות ותקשורת גיוס ברשתות החברתיות על פי עקרונות השיווק, בשיתוף פעולה עם מחלקת השיווק.
  • מעקב אחר שוק העבודה, איסוף נתונים, ניתוחם וסיכום מגמות עיקריות בשוק העבודה.
  • בניית תכניות גיוס שנתיות תוך התייחסות לתקציב.
  • דיווח על משרות פנויות קיימות, ומתן משוב קבוע על תהליכי הגיוס בחברה.

אילו כלים נמצאים בשימוש רווח בקרב  HR Recruiter?

כעת נציג כלים לשימוש המגייסים, אשר עוזרים לאוטומציה וייעול של תהליך הגיוס, תוך יצירת עניין בקרב מועמדים, סינון קורות חיים, עריכת ראיונות והעסקת העובדים בסופו של דבר.

עפ”י נתונים מ-Jobvite Recruiter Nation Report 2016 נראה כי 28% מהמגייסים משקיעים בגיוס דרך לוחות דרושים, ו- 87%  אחוז מהמגייסים משתמשים בלינקדאין לבדיקת המועמדים (Jobvite Recruiter Nation Report 2016).

במציאות, כלים אלה מסייעים לכלל צוות ה-HR ובכך מייעלים את התפוקה במינימום מאמץ.

  1. Job Aggregators – מקורות ואתרים בהם מפרסמים משרות, שם ניתן לקבל מידע על מדיניות העסקה של חברות שונות. המקורות מלמדים על היצע המשרות עבור המועמדים וכמו כן מאפשרים פרסום משרות רלוונטיות של החברה שלך. לדוגמה: Indeed, Glassdoor, LinkedIn.
  2. Testing & Assessment – כלים אלו משמשים להערכת יכולות המועמד בתהליך הגיוס. בדיקת מגוון עצום של תכונות כמו מיומנויות, יכולות, אישיות, מאפיינים התנהגותיים ועוד. לדוגמה: HackerRank, Pymetrics, Self Management Group.
  3. AI and Automation – כלים מבוססי AI עדיפים בגלל תהליך הגיוס האוטומטי שלהם. כלים אלה יכולים לסנן מועמדים, לנתח נתונים, לאפשר צ’אט וירטואלי. לדוגמה: Textio, Calendarhero, Ideal.
  4. Chatbot – תוכנה פשוטה המשמשת להעברת הודעות, תגובות או ביצוע משימות. צ’אטבוט לגיוס מכוון למטרות גיוס. הוא יכול לענות למועמדים פוטנציאליים על שאלות בכל זמן, מעבר לשעות העבודה.
  5. Applicant Tracking System – מערכת שעוקבת אחר התקדמות המועמדים. נקראת גם ATS. דוגמה: Naukri RMS, Zoho Recruit, Talent Recruit.
  6. Recruitment CRM – כלים העוזרים למחלקות משאבי האנוש לבנות ולשמר מערכות יחסים עם המועמדים תוך כדי תהליך הגיוס. לדוגמה: SmashFly, Yello, Avature.
  7. Video Interviewing – קיום ראיונות וידיאו תוך התחשבות בגורמים שונים כמו הבעות פנים, בחירת מילים, אינטונציה ועוד. לדוגמה: HireVue, VidCruiter, Wepow.

כאן ניתן למצוא עוד 76 כלים אשר מסייעים למגייסים בתהליך הגיוס כולו.

איך נראית העבודה היומיומית של  HR Recruiter?

סביבת העבודה של מגייסים בתוך הארגון היא בדרך כלל בתוך המשרדים. לעיתים ייתכן שהמגייס יצטרך להשתתף בירידים לחיפוש עבודה ולבקר בארגונים שותפים. היום יתחיל ב”איפוס מערכות”, בדיקה אילו קורות חיים התקבלו דרך מערכות הגיוס השונות, והאם יש משהו רלוונטי שכדאי להכניס לתהליך ולקדם.

היות שמדובר בתפקיד שירותי, העבודה היומיומית היא מאוד דינאמית. מצד אחד היא כוללת עבודה אישית של מעבר על קורות חיים וראיונות טלפוניים; ומצד שני נכללות פניות יזומות למנהלים שביצעו ראיונות מקצועיים, כדי לקבל עדכון ולייעץ, וכמו כן לקבל שיחות ממנהלים שרוצים להתייעץ לקראת ראיונות שעתידים להתקיים. יש לדעת לשלב בין ההתעמקות במשרות ספציפיות, לצד הסתכלות רוחבית על כל תהליכי הגיוס המתקיימים בזמן נתון.

התפקיד יכול להגיע עם לחץ וציפיות גבוהות (מהמעסיקים או מעצמנו), היות שהמגייסים אחראיים להבטחת כוח אדם איכותי. המגייסים צריכים לדעת להתמודד היטב עם לחץ, ולהרגיש בנוח להיפגש ולדבר עם אנשים חדשים לעיתים קרובות.
לרוב, מגייסים עובדים במשרה מלאה, כ-40 שעות בשבוע, בשעות העבודה הרגילות בכל חברה. לעיתים יידרשו לנסוע לפגישות גיוס וירידי קריירה אשר עשויים להתקיים בסופי שבוע מחוץ לשעות העבודה הרגילות.

כישורים, תכונות ונסיון של ה-HR Recruiter

על פי סקר שערכנו בקרב נציגי Hr Recruiter ו-Talent Acquisition בישראל, התכונה שמתועדת כבעלת החשיבות הגבוהה ביותר היא תקשורת ושיתוף פעולה יעיל עם אחרים. 

“חשוב להבין, שכשמועמד מגיע להתראיין בארגון מסוים, המגייסת או המגייס זה הפנים הראשונות שהוא רואה ולכן מייצגות עבור המועמד את כל הארגון כולו. משמע, כל החוויה של המועמדים שלנו תיזכר בזכות הרושם הראשוני שהמגייסת תייצר עבורו. ולכן, על המגייסים להיות גם בעלי יכולת חשיבה אסטרטגית, להבין את הצרכים של הארגון, לדעת לשווק את הארגון למועמדים בצורה מעולה, למה הארגון הזה יותר טוב מארגונים אחרים ולמה כדאי לך לעבוד אצלנו, יכולות שכנוע וכדומה.” דבריה של טל אדר, HR Director ב-SimilarWeb.
  • יכולות אבחון – כבר מהשלב הראשון בגיוס, יש חשיבות גבוהה לזיהוי האדם המתאים ביותר לתפקיד באופן מקצועי ול-DNA של החברה. תכונה זו היא קריטית לביצוע נכון ואיכותי של התפקיד.
  • יכולות העברת מסרים – תפקיד ה-Recruiter דורש יכולת העברת פידבק למועמד והן למנהלים המגייסים, באופן רהוט וברור, שמעביר את המסר. במקרים מסוימים יש להסביר מדוע המועמד/ת מתאים/ה או לא.
    בהיבט נוסף, על ה-Recruiter לעבוד באופן צמוד עם מנהלים, לעתים בכירים ועסוקים, שלא תהיה להם פניות לשמוע ניתוח אישיות מלא, וירצו להבין באופן קצר וקולע את המסקנה של המגייס/ת לגבי כל מועמד/ת.
  • אמפתיה ורגישות – ה-Recruiter מלווה את המועמדים לאורך כל תהליך הגיוס, ולעיתים התהליך נמשך זמן רב. תהליך הגיוס יכול להיות מורכב, ועל המגייסים לשדר שקיפות ולשמור על קשר נוח ונעים עם המועמדים. בנוסף, המגייסים קשורים בהחלטה לגבי גיוס המועמדים, ועליהם להותיר רושם טוב מצד החברה גם אם המועמדים לא התקבלו לעבודה.
  • מיומנויות תקשורת – מגייסים מתקשרים עם מנהלים ועובדים באופן קבוע כדי לבסס קרבה, לאמוד את רמת שביעות הרצון, ולמצוא מועמדים חדשים.
  • כישורים בין אישיים – על המגייסים להיות בעלי יכולת לעבוד עם מחלקות שונות על מילוי תפקידים פתוחים לאיוש, ולהתמודד באופן יעיל עם מועמדים פוטנציאליים.
  • כישורי קבלת החלטות – המגייסים חייבים להיות מסוגלים לבדוק את בקשות המועמדים ולהחליט אם הם עומדים בכישורים הנדרשים לתפקיד.
  • שיקול דעת – לעיתים קרובות המגייסים מטפלים במידע חסוי ועל כן חשוב שידעו כיצד לדלוור (Deliver) את המידע לגורמים אחרים.
  • אנגלית ברמה גבוהה – במיוחד בחברות הייטק וחברות אשר מגייסות עבור צוותים בחו”ל, אנגלית ברמה גבוהה קריטית לביצוע הליך הגיוס.

כישורים דרושים נוספים: כישורים אנליטיים בסיסיים, תשומת לב לפרטים הקטנים, יכולות אדמניסטרטיביות, יכולת לנהל תקציבי גיוס, יכולת קבלת החלטות עסקיות מבוססות נתונים וסטטיסטיקה.

מהו הנסיון הנדרש מ-HR Recruiter? 

הניסיון הדרוש מתפקיד זה נגזר מהארגון אליו הוא משתייך, שכן כל ארגון יגדיר את התפקיד בהתאם לצרכים העסקיים.

שיר כהן, HR Director בחברת Wibbitz  מתארת, “לא בהכרח צריכים להיות עם תואר רלוונטי, זה מאוד תלוי בגישה’ מישהו עם יכולת למידה ומוטיבציה יכול לגמרי להצליח בתפקיד וזה הכי חשוב בעיני. הסבתי חברים שלי להייטק. בסטארט אפ אם אתה במשרה הנכונה עבורך יש מקום ליצירתיות, ליוזמה מתוך הבנה של המוצר והצרכים הקיימים ובכך לבוא ולקחת את התפקיד והחברה למקומות חדשים”.

עבור תפקידי ה-Recruiters בחברות הייטק לרוב מופיעות הדרישות הבאות:

  • ניסיון קודם של לפחות שנה בתהליכי גיוס ויתרון לניסיון בחברת הייטק
    (גם ניסיון מחברת השמה, רוב המגייסים מתחילים בצורה הזו ואז מתקדמים לתפקידי גיוס בחברות הייטק).
  • יכולות תקשורת ושיחה בכתב ובעל פה.
  • יכולות אנגלית גבוהות.
  • ניסיון קודם בביצוע ראיונות.
  • יכולת עבודה עם דרגים גבוהים ומנהלים לצורך ניהול תהליך הגיוס.
  • כאשר מדובר בגיוס עבור משרות טכנולוגיות, נדרשת הבנה מעמיקה בתפקידים טכנולוגיים.
  • תואר ראשון באחד מהתחומים במדעי החברה / תחום רלוונטי.
  • ניסיון כלשהו בתפקיד דומה מחלקת משאבי אנוש / מחלקת מכירות.
  • תואר ראשון – אם באחד מתחומי מדעי החברה, יהווה יתרון.
  • שליטה בתוכנות אופיס.
  • שליטה בכלי איתור סורסינג ברשתות חברתיות.
  •  מוטיבציה גבוהה ושירותיות.

נטלי קרן, Head of HR ב-EX.CO מעידה שהיא תגייס לתפקיד Recruiter עם ניסיון במגוון שלבי הגיוס בעדיפות לחברת סטארטאפ. כמו כן, היא מספרת כי לתפקיד ג’וניור, ניתן לקבל גם מי שעבד/ה שנה בחברת השמה, בעל/ת היכולות שנזכרו לעיל כגון יכולות העברת מסרים, אינטילגנציה אשר מתאימה לתרבות הארגונית ותהיה פרטנרית למנהלים בארגון. מועמדים כאלה יוכלו להיות מגייסים בתפקיד ראשון, לאחר למידת כלי הארגון ומתודות עבודת גיוס על פי הגדרת התפקיד בחברה.

תיאורי משרה עדכניים לדוגמה

(1)
We are looking for a passionate and sparkling Recruiter to join our Global Recruitment team in Sodastream’s HQ in Kfar Saba. As a Recruiter, you will support hiring processes end-to-end, mainly to corporate units. You will be responsible to create the best candidate experience for the next generation of Streamers and acting as partners to hiring managers
 
Key Responsibilities
Support end to end recruitment life cycle while ensuring an outstanding candidate experience. The process includes: sourcing, phone interview, HR interview, and reference and offer management
Develop sourcing solutions to attract the best talents
Work closely with hiring managers to profiling the required talent and managing the process until hiring the right Streamers
Evaluate candidates’ professional and personal fit to SodaStream’s culture
Support with recruitment admin tasks such as budget management, recruitment system administration, and tracking

Requirements
One year of experience as a Recruiter – a must
Experience conducting in-depth behavioral interviews – a must
Proven sourcing skills – an advantage
Results-oriented with a competitive drive for success
Excellent interpersonal skills and ability to communicate with various interfaces
Self-starter, independent, results-oriented, and attentive to details
Experience with social media
BA in Human Resources, Behavioral Sciences or equivalent
High level of English – written and verbal
Seniority Level
Associate
Industry
Consumer Goods
Employment Type
Full-time
Job Functions
Human Resources
(2)
We are looking for a motivated and talented Technical Recruiter to join our HR team. You will play a leading role in identifying and engaging top talent in a creative way. You’ll get the opportunity to make an impact on our success and enable our growth by hiring excellent people
Responsibilities
Manage the recruitment process for multiple open positions including developing job descriptions, posting positions, sourcing prospective candidates, screening and phone interviewing candidates
Source and engage candidates, using strategic, creative, and innovative sourcing approaches leveraging multiple channels
You will collaborate with hiring managers to develop creative and practical strategies for finding the best candidates in the industry
Ensure the best candidate experience

Requirements
At least 2 years recruitment experience from a start-up/tech company
Experience in sourcing and recruiting for R&D positions – a must
Proven experience with sourcing in Linkedin, Github, StackOverflow, X-ray Boolean search
Proven organizational skills with attention to details
Ability to manage projects and simultaneously prioritize the talent acquisition flow in an environment with competing demands
Fluent in English
Team player & ‘Can Do’ approach
Bachelor’s Degree
(3)
AlgoSec is seeking an experienced temp Recruitment Specialist to join its HR team, reporting to the Global VP HR
Reporting to: Recruitment Manager
Location: Petah Tikva, Israel
Direct employment
Requirements
Managing end-to-end recruitment process, operatively and diagnostically wise, including – supporting hiring managers, defining job descriptions, locating recruitment sources, working closely with external recruitment companies and headhunters, CV scanning, and performing HR interviews
Handling and providing support for various HR employee programs within the organization
Partner with Managers and Employees on HR and organizational relations

Responsibilities
A relevant bachelor’s degree
At least 2-3 years of experience in a similar position in a small Hi-tech company
Experience in technical recruitment
Experience in Global recruitment – an advantage
Excellent interpersonal and representational skills
Excellent written and verbal communication skills in English
Team player, pleasant and with a high level of integrity
Fast learner, independent, resourceful, problem-solver, result-oriented
Operating well under pressure, multi-tasking
AlgoSec is an Equal Opportunity Employer

מידע ארגוני

באילו ארגונים קיים התפקיד? מה הייחוד של התפקיד בארגוני סטארטאפ והייטק?

תחום הגיוס (ובפרט תפקיד ה-Recruiter בתוכו) הינו תחום הכרחי בכל ארגון, כי ללא גיוס עובדים, החברה לא תוכל להמשיך בתהליך צמיחה. בשנים האחרונות מגייסים או מנהלי גיוס הפכו מקצועות מבוקשים, עקב ההבנה שההון האנושי הוא החשוב ביותר בחברה, ויש להבטיח את איכותו.

בחברות הייטק וסטאראפ התזוזה היא מהירה וממוצע זמן בתפקיד עבור כל עובד/ת עומד על שנה וחצי, לכן המגייסים בחברה צריכים להיות מוכנים לפתיחת משרות וגיוס עובדים חדשים בכל עת, לצד שימור התהליכים השונים המתקיימים בחברה – כלומר, לא לפגוע בשאר התנהלות החברה בזמן שמגייסים עובדים.

באשר לזמן התהליך, בחברה קטנה (סטארטאפ חדש לדוגמה) הליך קבלת ההחלטות הוא מהיר יותר ומתבצע בין מספר קטן של פונקציות, לעומת ארגון גדול, שבו הגיוס יכול לערוך שבועות עד חודשים. כמו כן, בהיבט של סטארטאפים, ישנה תחרות מאוד גדולה על מועמדים, וזו עוד סיבה לכך שהתהליכים הם יותר מהירים מאשר בחברות גדולות. מגייסים צריכים להיות ערים לאופי של החברה ולמהירות הדרושה לגיוס.

היבט נוסף הוא חשיבות הטעות בגיוס לא איכותי. בחברת הייטק שהיא Enterprise ומכילה מנהלי גיוס רבים, טעות גיוס אחת תורגש במידה פחותה מטעות גיוס בסטארטאפ בו יש מגייס/ת אחד/ת שהכל על כתפיו/ה.

“היום אנחנו יודעים שזמן ממוצע בתפקיד בחברה הוא שנה וחצי. לחברת סטארטאפ שנמצאת במודל צמיחה כל הזמן נוספות פונקציות חדשות ובסופו של דבר כמה שהרצון הוא לשמר את העובדים יש עדיין תחלופה של אנשים.
יש עניין בהייטק שלוקח זמן לגייס במיוחד לתפקידי פיתוח. לכן,  צריך תמיד לחשוב איזה משרה לפתוח, תמיד לדעת את ההגדרה שלה ולהיות מוכנים לשינוי מתוך עזיבה טבעית” דבריה של שיר כהן, HR Director  בחברת  Wibbitz.

באיזה שלב בהתפתחות הארגון בדרך כלל שוכרים אדם לתפקיד?

שילוב HR Recruiter תלוי בהתפתחות הארגון. בין אם מדובר בארגון רגיל או חברת סטארטאפ, יש חשיבות לשלב בגדילה של הארגון, שמשפיע על כמות התפקידים בצוות ה-HR, ועל גודל הצוות בכלל. גודל הצוות מושפע מכמות הגיוסים שצריך לעשות וכמות הזמן שנדרשת לעבודה על כל גיוס. כמו כן, יש תלות בתחלופה בארגון, עד כמה הוא יציב מבחינת הישארות עובדים.

התפתחות הארגון נחלקת בהקשר זה לשלושה שלבים:

שלב 1 – ארגון בשלב התחלתי יכול להחזיק ב-HR Manager אחד/ת, שיבצעו בעצמם את רוב התפקידים. מדובר בדמות חשובה וקריטית עבור הארגון, שאחראית לגייס את העובדים הטובים ביותר לחברה. לעיתים, ובייחוד בחברות סטארטאפ, אין מבנה מסודר לתהליכים בחברה ואין מספיק זמן להשקיע בהקמתם כי נדרש גיוס באופן מיידי.

“ברגע שיש לך רעיון וגייסת סבב SEED ואתה מכוון ל-Scaleup אתה צריך HR לצידך כפונקציה מספר  6/7 בחברה, שזה אומר להכניס פונקציית HR בשלב הראשוני שלך. חשוב מאוד  שתהיה קרובה למייסד תכיר ותדבר באותה השפה” שיר כהן, HR Director בחברת  Wibbitz.

שלב 2 – ברגע שבו מנהל/ת ה-HR לא מצליח/ה לעשות הכל, או כאשר יש למעלה משש משרות פתוחות, יעלה הצורך לשכור Recruiter. בשלב זה מדובר בצוות HR קטן, אך בעל חשיבות גבוהה בחברה. כמות ה-Recruiters שיגוייסו תלויה בצרכי החברה ובצמיחתה.

שלב 3 – שלב בו קיימים מספר צוותי Recruitment, כאשר כל צוות הוא בעל אחריות על תחום מסוים במובן האסטרטגי. קיימת תקשורת קבועה בין מנהלי צוותי הגיוס השונים.

אחוז העובדים בחברה בתפקיד HR Recruitment משתנה בין חברה לחברה ותלוי בצרכים המשתנים. לדוגמה, בחברת Wibbitz אשר מונה כ-80 עובדים היו שלוש מגייסות עד השנה האחרונה, ובהשפעת הקורונה היום עובדות בחברה שתי מגייסות.

“אני חושבת שאחוז המגייסות תלוי ב-CEO בגישה ובתרבות הארגונית שרוצה להנחיל.” שיר כהן, HR Director  בחברת  Wibbitz. בעינייה, היחס הנכון הוא שכל מגייס/ת ילוו 30 אנשים בחברה, מקסימום.

כמה זמן נמשך תפקיד ראשון של HR Recruiter?

משך התפקיד הראשון של מגייסים תלוי בגורמים רבים, כמו אופי הארגון, צרכיו, אופי המנהל/ת הישיר/ה (האם נוטה לקדם עובדים) ואיכות העבודה של המגייס/ת עצמ/ה.

אך בדרך כלל מדובר בשנתיים מינימום. ניתן להתקדם רוחבית בתוך השנתיים האלה להתחיל בגיוס ג’וניור ואחר כך להתקדם לתפקידים ניהוליים. אם בהתחלה עשינו רק ראיונות טלפונית אפשר גם יחסית מהר עם רצון להתקדם ולעשות אפשר להגדיר מקצועיות ומעורבות שלי בארגון ותחומי אחראיות שונים שעושים.

מפות קידום אפשריות ל-HR Recruiter  

עבודה בתחום הגיוס דורשת המון עבודת שטח אשר משתנה בין ארגון לארגון. מה שזהה לכל המשרות הוא המפגש האנושי עם מועמדים, יחסי אנוש, תקשור והעברת מסרים לדרגות גבוהות, ניהול תהליך מתחילתו ועד סופו, עמידה ביעדים, ניהול מסמכים ותשומת לב לפרטים הקטנים. בנוסף, גיוס הוא חלק בכל תהליך חשוב בארגון, מה שהופך את התפקיד למשמעותי במיוחד. על כן, מי שהם בעלי אותו סט כישורים ספציפי ועובדים בתחום הגיוס, לומדים מיומנויות רבות אשר עשויות להתאים לקריירה בתוך עולם ה-HR, ולמספר קריירות אלטרנטיביות. כ-HR Recruiter קיימות אופציות רבות להתקדמות והתפתחות מקצועית. 

ההתקדמות מתפקיד ראשון של גיוס יכולה להיות בצורה של גיוס משרות גבוהות יותר, תפקיד שנקרא Hr Recruiter Specialist. מעבר לכך, כל מגייס/ת יכול/ה לקבל תחומי אחריות נוספים ותפקידים ניהוליים, בהתאם להחלטת המנהל/ת הישיר/ה.

בעקבות מגפת הקורונה, חברות רבות הפסיקו לגייס עובדים והביקוש לעובדים נוספים ירד. כפועל יוצא., הביקוש למגייסים ירד פי עשר ממה שהיה לפני, על פי נתונים של Linkedin. יחד עם זאת קיימות הזדמנויות נוספות למגייסים, וזאת בזכות המיומנויות החשובות שרכשו בתפקידם. מניתוח שבוצע ע”י חברת Linkedin והופיע ב-Talent Blog נמצא כי 30% מהשינויים והמעבר מתפקידי גיוס היו שינויים פנים ארגוניים – מעבר לתפקיד אחר בתוך החברה.

כמו כן מבחינת צירי פיתוח אפשריים נמצאו הנתונים הבאים:

אופציות קידום היררכיות:
אופציות קידום לצוותים שונים בחברה:

כאן ניתן לראות ניתוח של חברת Payscale לגבי צירי התקדמות קריירה עבור Recruiter:

Customer Relationship Manager
ידוע גם כמנהל קשרי לקוחות אשר שומר על קשר רציף עם הלקוחות, תפקידו לבנות יחסי אמון, ושמירה על תדמית חיובית של המותג.
HR Manager
ניהול ופיקוח על שינויים ותהליכים בארגון. מהווה את הדמות המקשרת בין הנהלת הארגון לעובדיו תוך שמירה על יעדים עסקיים ו-DNA של החברה.

Senior Technical Recruiter

מגייסת טכנית בכירה מאתרת ומגייסת עובדים למשרות טכניות.
הגדרת התפקיד משתנה מארגון לארגון אשר עשויה לכלול הקמת קמפיינים, חיפוש מועמדים באופן מקוון ויצירת מודעות דרושים.

Technical Recruiter

מתמחה במציאת מועמדים למשרות טכנולוגיות, DATA  והנדסה. נדרש ידע מעמיק בתחומים אלו והיכרות עם מונחים מקצועיים.

 

 מהו השכר המקובל עבור תפקידי HR Recruiter?

שכר מגייסי משאבי אנוש יכול להשתנות בהתאם למיקום, לניסיון ולמעסיקים. עשוי להיות הבדל בשכר בין מגייסים או מגייסות מתוך הארגון מחברת גיוס חיצונית.
ע”פ נתוני אתר Manpower בישראל נעשית חלוקה בין תתי התפקידים בתחום הגיוס (השכר מגולם בש”ח):

1-3 שנים3-5 שניםמעל 5 שנים
מראיינת טלפונית/רפרנטית גיוס6,000-8,000
רכז/ת גיוס7,000-10,00010,000-12,00012,000-15,000
רכז/ת גיוס טכנולוגי9,000-12,00012,000-15,00015,000-17,000
סורסינג10,000-12,00012,000-15,00015,000-18,000
מנהל/ת גיוס12,000-15,00015,000-18,00018,000-20,000

ע”פ נתוני אתר Ethosia ניתן לראות כי החלוקה היא בין דרג מקצועי לדרג ניהולי ושנות ניסיון, כאשר עם שנת ניסיון אחת השכר הוא 8,000-10,000 ש”ח; עם 2-4 שנות ניסיון השכר עומד על 10,000-13,000 ש”ח; ומעל חמש שנות ניסיון השכר עומד על 13,000 ויותר.

ביקוש לתפקיד

נכון לשנתיים האחרונות, בהייטק לעומת תעשיות אחרות רמת הביקוש לעובדים במשרות עלה. יחד עם זאת, ברוב המכריע של המקרים הביקוש הוא לבעלי ניסיון ולא לתפקיד ראשון. כתוצאה משינויים טכנולוגיים רבים, מחלקת משאבי האנוש ועובדיה נדרשים לעסוק בפיתוח הדרכה, ולרכוש מיומנויות חדשות כמו איתור טאלנטים בעלי ידע ספציפי טכנולוגי.

מגמה נוספת של השנים האחרונות היא פנייה ישירה של מועמדים באמצעות הרשתות החברתיות. ולכן על המגייסים להתמצא ברשתות החברתיות ולדעת לתפעל את הפניות שמגיעות דרך ערוץ זה.

בעקבות מגפת הקורונה, נעשו שינויים רבים. מצד אחד, חברות מגייסות פחות למשרות חדשות; אך מצד שני ובאופן מקביל, מספר הפניות לכל משרה על פי שמונה. מאות קבצי קורות חיים מתקבלים ביממה. רובם מגיעים מאנשים בעלי ניסיון שככל הנקרא פוטרו מחברה אחרת עקב השלכות המגפה, ולכן ההבדלים מורגשים אף יותר במשרות הבכירות והניהוליות.

“אם בעבר למשרות ניהול שחיפשנו במשך שלושה חודשים הגיעו רק מועמדים בינוניים, היום אנחנו עומדים בפני בחירה בין ארבעה מועמדים מצויינים. מגיעות אלינו יותר פניות באופן כללי, ובאופן ספציפי יותר קורות חיים של מועמדים מנוסים ופחות של ג’וניורים” – הדברים שנאמרו בכתבה של Calcalist על ידי יעל פאינרו, מנכ”לית מרכז הפיתוח בחברת ההייטק Synamedia.

המסמך מעודכן נכון לפברואר 2021 

המסמך נחתם ואושר לפרסום:

טל אדר
Venture Builder & Go-To-Market expert
Co-Founder @FreshBlue
גל סולמי
Human Resources Specialist
and Talent Acquisition Manager @ironSource

מחקר וכתיבה:

ליהי הרשקוביץ, צוות הדרכה, ג׳ולט 

עריכה:

ליהי הרשקוביץ, צוות הדרכה, ג׳ולט

ועדה מקצועית:

שיר כהן HR Director@Wibbitz 

מיה אגמון HR Manager @ jolt לשעבר

נטלי קרן, Head of HR  @ EX.CO 

טל אדר, HR Director@ SimilarWeb 

גל סולמי, Human Resources Specialist & Talent Acquisition Manager @ironSource

  • ppc-manager

    מחקר תפקיד PPC Manager

    מחקר התפקיד המלא עבור מנהלי ומנהלות קמפיינים או באנגלית ppc עם כל המידע על אופציות לקידום, הכשרות, אפשרויות קידום ועוד
    קראו עוד
  • ג’ולט וובינר – מהם תפקידי הג׳וניור הכי מבוקשים בהייטק?

    כל מה שרציתם לדעת על שיווק דיגיטלי בהייטק החל משכר, סוגי תפקידים, אפשרויות קידום, תנאי קבלה ואיך בכלל נכנסים לתחום
    קראו עוד
  • המדריך ללימודי הייטק

    איך מתקבלים למסלול לימודי הייטק, איך מנווטים בעולם הקורסים ובוחרים מסלול לימודי הייטק, מה הקשיים שתיתקלו בהם לאורך הדרך, ומתי תקצרו את פירות ההצלחה? נפרט הכל במדריך הבא.
    קראו עוד
  • מחקר תפקיד HR Manager

    מנהל/ת ה-HR (משא״ן, משאבי אנוש) מנחה ומנהל/ת את כלל הנושאים הקשורים בניהול כוח האדם בארגון. התפקיד כולל ניהול שינויים ארגוניים (שינויי צוותים, העלאה למשרה מלאה, שינויי טייטלים), גיוס עובדים, תנאי...
    קראו עוד
  • ממה בנוי סטארט אפ? מבנה ארגוני בחברות הייטק קטנות

    שינוי קריירה הוא צעד משמעותי. הסבה להייטק דורשת המון עבודה עצמית, והבנה שמדובר בתהליך - לא מדובר בלמידה נקודתית אלא מתמשכת. כניסה לעולם ההייטק לוקחת כ-6-3 חודשים בממוצע, אבל אם...
    קראו עוד
  • איך צריכים להיראות קורות החיים שלכם?

    כתיבת קורות חיים היא אחת המשימות הראשונות והחשובות בתהליך חיפוש העבודה. האופן בו תבחרו לכתוב אותם, הוא משמעותי וחשוב לסיכויי ההצלחה שלכם.
    קראו עוד
  • מחקר תפקיד Operations Manager

    Operations Management היא כותרת לתפקידים רבים ומגוונים בעולם ההייטק ומחוצה לו, שכוללים בבסיס שלהם ניהול מערכות ואנשים. מטרתו העיקרית של התפקיד, היא להוות גורם מקשר בין כלל הגורמים בחברה או...
    קראו עוד
  • מדריך למציאת משרות הייטק ללא ניסיון

    מרגישים שהקריירה הבאה שלכם מחכה לכם מעבר לפינה, אבל לא יודעים איך למצוא עבודה בהייטק ללא ניסיון? אנחנו נעזור לכם למצוא את התפקיד הבא שלכם. בין אם אתם אנשי מקצוע...
    קראו עוד
  • ג’ולט וובינר – איך מתקבלים לעבודה בחברת Monday.com?

    כל מה שרציתם לדעת על איך להתקבל לעבודה בחברת Monday.com, ראיונות עבודה, משימות בית ועוד
    קראו עוד
  • move to hitech

    מדריך: כך תבצעו הסבה להייטק בצורה הטובה ביותר

    מידה וכבר יש לכם ניסיון בענפי התעשייה השונים, הסבה להייטק תאפשר לכם להביא לידי ביטוי את הכישורים שיש בידכם כיום באופן המספק והמתגמל ביותר. כיצד תבצעו הסבה להייטק באופן הנכון...
    קראו עוד
  • אנגלית בהייטק – למה צריך את זה?

    המיילים, התקשורת הפנימית, השיחות עם הסניפים בחו״ל, פגישות עם לקוחות מעבר לים, פרוטוקולים וחומרים שיווקיים - איטס אול אין אינגליש! בכפר הגלובלי שהולך ונהיה קטן וקרוב יותר - כולם מיישרים...
    קראו עוד
  • איך יודעים שהגיע הזמן לעשות שינוי בקריירה?

    בעבר הלא רחוק, רוב האנשים עבדו במקום עבודה אחד כדי לשמור על ותק וזכויות, ומעטים מהאנשים החליטו על שינוי קריירה בשלב זה או אחר בחייהם המקצועיים. כיום, רבים מהאנשים מחליטים...
    קראו עוד