לחצו כאן למעבר לתפריט הראשי לחצו כאן למעבר לתוכן הראשי לחצו כאן למעבר לתוכן חלק תחתון
הרשמה לניוזלטר

מחקר תפקיד HR Manager

Jolt-logo-square
  • Jolt Team
  • 26 ביולי
  • 12 דקות
ווטסאפ
Whatsapp
ווטסאפ
אימייל
Email

מנהל/ת ה-HR (משא״ן, משאבי אנוש) מנחה ומנהל/ת את כלל הנושאים הקשורים בניהול כוח האדם בארגון. התפקיד כולל ניהול שינויים ארגוניים (שינויי צוותים, העלאה למשרה מלאה, שינויי טייטלים), גיוס עובדים, תנאי העסקה/סיום, ניהול תהליכי Onboarding ,Training, תהליכי משא ומתן שונים, והערכת ביצועי העובד לאורך תקופה מסוימת.

גיוס עובדיםפתיחת משרות, מחקר כישורים, כתיבת מסמכי Job Description ו-R&R (כלומר Roles And Responsibilities), סינון מועמדים, ניהול תהליך הגיוס לכל משרה. בארגונים גדולים יותר, הגיוס נמצא לרוב בידי מגייס/ת ייעודי/ת, או מחלקת גיוס הכפופה ל-HR.
תנאי העסקה וסיוםניהול משאבי אנוש מהצד המשפטי – חוזי העסקה, תנאי העסקה, הטבות וכו׳ – בעבודה מול צוות פיננסים (כספים).
ניהול תהליכי הכשרההכשרת מנהלים והכשרות ייעודיות לתפקיד – בעיקר כדי לוודא שכל אדם מוכן לביצוע תפקידו. כשהארגון גדל מתווספת פונקציית L&D לרוב – פיתוח הדרכה.
אונבורדינג (Onboarding)ניהול תהליכי ההצטרפות של עובדים – בחברות הייטק בצמיחה, מצטרפים הרבה עובדים חדשים מדי חודש, ויש לנהל מקרוב את תהליך הכניסה שלהם לחברה.
מו״מ ותגמולניהול משא ומתן על תגמול, תכניות תגמול (כמו עמלות, OTE, אופציות וכו׳), השוואה לשחקנים אחרים ולסטנדרט בחוץ, ניהול שיחות שכר.
הערכת ביצועיםניהול תהליכי משוב והערכת ביצועים, חיבור היעדים השוטפים של החברה לניהול בפועל, ליווי מנהלים בשיחות משוב, ומתן כלי מדידה והערכה שוטפים, כולל אלה הקשורים בתגמול.

הגדרת התפקיד והיקפו משתנים מארגון לארגון, בהתאם לסוג וגודל הארגון. התפקיד מותאם לצרכים של החברה בה מנהל/ת משאבי האנוש פועל/ת. מעבר לכך, כיום ישנה מגמה של תתי-התמחויות. לא לכל מנהל/ת משאבי אנוש יש נגיעה בשכר ותגמולים, או לחלופין פיתוח  עובדים ומנהלים/הכשרות וקריירה, היבטי רווחה, תרבות ואקלים ארגוני, הנכנסים תחת פיתוח ארגוני (Organizational Development), שעומד כהתמחות נפרדת.

בחברות קטנות, מנהלי משאבי האנוש יקחו על עצמם תפקידים ותחומי אחריות מרובים. עם זאת, בשלבי צמיחה שונים, יתכן שהצוות יתרחב בהתאמה. בחברות גדולות יותר, אותן פונקציות מחולקות לתפקידים נפרדים, בהובלת מנהל/ת משאבי האנוש. מנהלי משאבי האנוש הם הגורם המקשר בין ההנהלה לבין העובדים עצמם, ובאחריותם לדאוג שהיעדים והצרכים העסקיים של החברה מתממשים, תוך שמירה על זכויות העובדים וצרכיהם, שימורם ופיתוחם המקצועי. זאת מתוך ההבנה כי ההון האנושי הוא הנכס הגדול והחשוב של החברה. כך גם תפקיד מנהל/ת משאבי האנוש הפך לחשוב וקריטי, וכמו כן אחד התפקידים הרגישים והקשים שיש בארגון. 

תוכן עניינים

מהות התפקיד, אחריות, כלים

מהו תפקיד ה-HR Manager? 

יש להבחין בין מנהל/ת משאבי אנוש המתפתח/ת בסולם הניהולי, ומנהל/ת פונקציות ספציפיות (שכר, גיוס, רווחה ועוד), לבין תפקיד של מנהל/ת משאבי אנוש כפונקציה יחידה בארגון, המרכז/ת את כלל הידע בתחום, ולכן מדובר בניהול מקצועי. המחקר הנוכחי מתייחס לשני סוגי התפקידים.לתפקיד שמות שונים שמתייחסים לאותה פונקציה: HR Business Partner , HR Director, VP HR Head of People, HR Manager. מנהלי משאבי אנוש הם החוליה המקשרת בין ההנהלה לעובדים, ומנהלים תהליכים של שינויים ארגוניים, מהלכים משמעותיים של הזרמת ידע, גיוס הון אנושי ושימור ופיתוח ההון האנושי הקיים. את תפקיד ה- HR Manager  נפגוש במגוון תעשיות ובכל חברה קטנה עד בינונית.

“מנהלת HR מטפלת ועשויה לגשר בכל הקשור לארגון העסקי וההנהלה לבין העובדים עצמם. מי שמזיז את הדברים בארגון זה אנשים  ואנשים זה דבר מאוד מורכב, התפקיד של HR להיות במקומות הטובים והרעים ולעזור להניע את העובדים כדי שנוכל להניע את מטרות הארגון. ל-HR יש תפקיד חשוב בתהליכים. התפקיד מתמקד באנשים ותהליכים הקשורים באנשים כדי להבטיח פונקציונאליות ועמידה ביעדי הארגון.” נטלי קרן, Head of HR ב-EX.CO.

HR Manager מנחה ומנהל/ת את כלל הנושאים הקשורים במשאבי אנוש, כגון ניהול שינויים ארגוניים (שינויי צוותים, העלאה למשרה מלאה, שינויי טייטלים), גיוס עובדים, תנאי העסקה/סיום העסקה. תהליכים אלו מתמשכים, ומצריכים פידבק מתמשך מהמנהלים האישיים. עוד עוסק התפקיד בניהול תהליכי Onboarding ,Training, תהליכים אשר עשויים להתפרש על כלל התקופה של העובדים בחברה ולא רק בכניסתם אל הארגון. כמו כן, התפקיד כולל ניהול תהליכי משא ומתן שונים, הן בגיוס, במהלך ההעסקה, ולאחר מדידה והערכת ביצועי העובדים לאורך תקופה מסוימת. האחריות התפקידית נבדלת בהתאם לצרכים של הארגון. מנהלי משאבי אנוש ממלאים מגוון רחב של תפקידים בארגונים שונים, אשר משתנים כתלות בגודל הארגון, צרכים ושלב הצמיחה. ככל שהארגון גדול יותר, כך יהיו תחת משאבי האנוש מחלקות שונות, בעלות תחומי אחריות שונים, כגון גיוס, הכשרת עובדים, פיתוח עובדים. בארגון קטן דוגמת סטארט אפ יתכן שאת התפקיד יאייש אדם אחד, שיהיה אחראי על כלל תחומי ה-HR בארגון, ויבצע את גיוס, הפיתוח וההכשרה של העובדים תחת תפקידו. ככל שהארגון צומח ונדרש גיוס רחב יותר של עובדים כך יצטרפו למחלקת משאבי האנוש עוד עובדים.

כחלק מתפקידם, HR Managers עשויים להוביל תהליכים ולהביא ליעדים שיפתחו תרבות ארגונית עם ביצועים גבוהים, פרודוקטיביות ושביעות רצון מצד העובדים, לצד גיוס ופיתוח של כוח עבודה מעולה. כחלק מהשגת היעדים, על מנהלי ה-HR לפתח תהליכים מדידים שתומכים בהשגת היעדים העסקיים של הארגון.

“כשאת HR Manager  את צריכה לחשוב על ה-Business Strategy תוך כדי גדילה, Scale, עם הארגון ובכך לייעל את התהליכים בו זמנית.” מיה אגמון, מנהלת HR לשעבר בחברת Jolt.

וריאנטים של HR Managers

התפקיד משתנה בהתאם לסוג הארגון וגודלו. בחברות קטנות, למנהל/ת משאבי האנוש יהיו תפקידים ותחומי אחריות מרובים. עם זאת, בשלבי צמיחה שונים, יתכן שהצוות יתרחב בהתאמה. בחברות גדולות יותר, אותן פונקציות מחולקות לתפקידים נפרדים, בהובלת של מנהל/ת משאבי האנוש. תחת המנהל/ת יהיו צוות אשר אחראי על גיוס, צוות הטבות ותמורות, צוות אימון ופיתוח, צוות יחסי עבודה ועוד. כל אחד מתפקידים אלו קריטי לקיום חברה מצליחה.

“מנהלת HR זה לבוא ולזהות פערים ולראות מה המענה הנכון לכל מקרה, האווירה שאת תנחי והשיח שאת תפתחי זה יהפוך להיות שגור בחברה. לא לגשר על המנהל שפישל אלא לזהות כשלים לתקן ולהעביר לשלב הבא.כל הזמן לבדוק את הדופק עם העובדים ואם מזהים פער לא סוגרים בעצמנו אלא מניעים את התהליך כדי לשפר אותו.”  שיר כהן, HR DIrector בחברת Wibbitz.

סוגים שונים של HR Managers:

  • מנהל/ת Recruitment – פיקוח על צרכי האיוש בארגון, תחזוקת הקשר בין מנהלי מחלקות לבין מועמדים לעבודה. לעיתים יהיו מספר מגייסים תחת מנהל/ת הגיוס, אשר ינהלו את תהליך איתור ומציאות המועמדים, ניהול פרסומות ומודעות דרושים, מעבר על קורות חיים, וניהול תהליך הראיונות עד לקבלה לעבודה. מנהל/ת הגיוס אחראי/ת על הגדרת צרכי הגיוס, כתיבת תיאורי המשרות, ותכנון תקציב לתפקידים חדשים בשנה הקרובה, בשיתוף ראשי המחלקות.
  • מנהל/ת Hr Business Partner –  שותף/ה עסקי/ת של משאבי האנוש. משמש/ת כגורם מתווך בין מגוון התפקידים במחלקת משאבי האנוש, לבין תפקידיהם של שאר מנהלי החברה. התפקיד כולל תכנון ויישום המדיניות והנהלים בנוגע לעובדי הארגון ומנהליו, באופן שיתאימו לצרכי הארגון. בנוסף, התפקיד כולל וידוא שניהול המשאב האנושי והתהליכים הכרוכים בכך ישרתו את הצרכים העסקיים של הארגון.
  • מנהל/ת HR Operations – הגדרת יעדים לצוות משאבי האנוש ומעקב אחר ההתקדמות, ניטור מערכות משאבי אנוש פנימיות ומאגרי מידע, וגם סקירה, אישור או שינוי בנושא תקציבים הקשורים בתחום.
  • מנהל/ת Benefit and Compensation – ניהול כלל תהליך ההטבות והתגמולים לעובדים. כחלק מהתפקיד עשויים לערוך סקרי שכר לקביעת משכורות, פיתוח תכניות הערכת עובדים, ניהול רשומות לשינויים בבחירת הטבות או תוספות שכר, וניהול תכניות רווחה וחברה לעובדים.
  • מנהל/ת Health and Safety – רלוונטי יותר לאנשי מקצוע בתחום בו יש לפעול למניעת תאונות עבודה ומחלות הקשורות למקצוע. במצב כזה יתבצע פיקוח על יישום מדיניות בריאות ובטיחות, והקפדה על ציות לתקנות הבטיחות בעבודה.
  • מנהל/ת Employee Relations – רלוונטי בעיקר בחברות גדולות, בהן ישנם צוותים גדולים. התפקיד עוסק ביחסי עבודה בין עובד למעביד, וכמו כן במידה שמדובר בחברה הקשורה לתאגיד גדול, התפקיד כולל פיתוח מדיניות עבודה תאגידית, משא ומתן על חוזי עבודה, פיקוח על תלונות, סכסוכי עבודה ועוד.
  • מנהל/ת Training and Development – בחברה שמעוניינת להישאר תחרותית ומובילה. פיתוח ופיקוח על תכניות הכשרה לעובדים, המותאמות לערכים והיעדים הארגונים. התפקיד מסייע לחברה לשמר ולפתח את ההון האנושי שלה. מנהלי ההכשרה והפיתוח עובדים עם מנהלי מחלקות שונות על מנת להבין את צרכי הכשרת העובדים השונים.

צוותים נפרדים או צוות היברידי? סוגים של צוותי HR 

המבנה הארגוני של צוותי משאבי אנוש משתנה בהתאם לגודל החברה ולצרכיה. היכולת הארגונית של קיום צוות HR גדול התפתח בעשור האחרון.

בחברה בינונית או ארגון גדול, קיימים צוותים המתמחים בכל שלב בחיי העובד הארגון. לדוגמא, יחידת הגיוס בארגון מקבלת בריף מהמנהלים על המשרות הדרושות ואז יוצאת לעשות Sourcing, לאחר מכן Head Hunting, ואז העובדים מלווה על ידי מנהל/ת הגיוס עד לכניסתם לתפקיד. בהמשך, העובדים יפגשו את ה-HRBP, שיטפלו ביום-יום שלהם. במהלך התפתחות העובדים, הם יפגשו את מחלקת פיתוח העובדים ו-Talent. כך במסע חיי העובדים בארגון הם יפגשו אנשים שונים מה-HR שיעזרו להם בפיתוח ודאגה לתנאים והצרכים שלהם.

בסטארט אפ קיים מבנה צוות בו תחת מנהל/ת HR נמצאים כל התפקידים; או לחלופין במצב של צמיחה וגדילה תהיה התקדמות ל-HR דירקטור, שמנהל/ת מנהלי HR, הנותנים את השירותים והמענה בכל מסע חיי העובד בארגון. כך יש התמקדות בליווי העובדים לאורך זמן, הקשבה לצרכיהם ובניית העתודה הניהולית לפי צרכי העובדים וצרכי העסק ביחד.

בתחום ההייטק יש חלוקה ברורה בין המחלקות השונות בתוך תחום ה-HR, בעקבות אתגרים שונים. אחד מהם הוא הגיוס, ועל כן צריכה להיות מחלקה שלמה העוסקת אך ורק בגיוס עובדים; זאת לעומת ארגון בוגר וגדול שבו הגיוס אינו מאסיבי, ולכן ניתן למקד מאמצים בפיתוח העובדים הקיימים ולאחד מחלקות.

אתגר נוסף קשור בגודל הארון ושלב הצמיחה שלו. לרוב, בחברה גדולה, מחלקת משאבי אנוש מסודרת במבנה היררכי; אדם אחד עומד בראש צוות האחראי לפונקציה מסוימת דוגמת תחום הגיוס, וכל יחידה מתמחה ומתמקדת בתחום אחר, דוגמת הכשרה ופיתוח, יחסי עבודה ועוד.
במצב בו מדובר בחברה קטנה, הנשענת על מנהל/ת משאבי אנוש יחידה או צוות מצומצם, פונקציות מפתח הקשורות בניהול משאבי אנוש יהיו באחריות של אדם אחד.
כמו כן, צוותי HR יעבדו בסינרגיה עם ראשי מחלקות שונות בארגון, לטובת פעולות שונות כגון כתיבה של תיאורי משרות, ליווי בתהליך הראיונות המקצועיים, אפיון צרכי הכשרת עובדים ועוד.

מדוע HR Managers נחוצים בארגון?

מנהלי משאבי האנוש הם הגורם המקשר בין ההנהלה לבין העובדים. באחריותם לדאוג שהיעדים והצרכים העסקיים של החברה מתממשים, תוך שמירה על זכויות וצרכי העובדים, שימורם ופיתוחם המקצועי. זאת מתוך ההבנה כי ההון האנושי הוא נכס גדול וחשוב של החברה. ההבנה הרווחת היא כי עובד שטוב לו עובד טוב יותר. לכן תפקיד ניהול משאבי האנוש הפך לחשוב וקריטי, וכמו כן לאחד התפקידים הרגישים והקשים שיש בארגון.

“לא מספיק שיהיה לך את המוצר הכי טוב או הברנד הכי טוב ושאנשים יהיו מחוברים לעשייה כיחידה המטפלת בלקוח הפנימי של הארגון תמיד צריכים להיות במסע ההתפתחות של כל הצוותים המקצועיים. מנהל ה-HR עושה את האינטגרציה בין ההנהלה לעובדים על מנת להנחיל את ה-WHY בתוך הארגון.” ניב ברבו, סמנכ”ל משאבי אנוש ב-adidas.
“בניהול משאבי אנוש יש המון אספקטים. מצד אחד יש באמת את הצורך להיות חלק מההצלחה העסקית, ויש גם את המשימות של רווחה וגיוס ופיתוח עובדים ומנהלים. מנהלי משאבי האנוש אמונים על המון דברים שצריכים בסופו של דבר להוביל להצלחה ארגונית והם לא מתקיימים בפני עצמם”, אומרת יהודית ימפולסקי, סמנכ”לית משאבי האנוש של אינטל ישראל.

קיימת חשיבות גדולה לניהול HR בארגונים קטנים, כמו  סטארט אפים בשלבים הראשוניים, שכן גיוס כוח אדם נכון שישאר לאורך זמן הינו בעל חשיבות משמעותית. בנוסף, יש חשיבות גבוהה להטמעת תרבות ארגונית ו-DNA כבר מהצעדים הראשונים.

באופן כללי, בחברות הייטק החשיבות של תפקיד מנהל/ת ה-HR גבוהה מאוד. בהתייחסות לגיוס עובדים, היום יש תחרות בין חברות דומות על מועמדים טובים. לרוב, ההבדלים המכריעים הם בתנאי העבודה, ולכן תפקיד ה-HR קריטי.

“מנהלת משאבי אנוש במידה רבה ״מנהלת סיכונים״ שכן המיומנות הנדרשת היא להקטין תחלופה, לנבא עובדים שעשויים לעזוב מיוזמתם,  ולמגר עזיבה של עובדים תחת פחות מחצי שנה שלעיתים קרובות נתפסת כ״טעות גיוסית״. מנהל משאבי אנוש אחראית לייצר יחד עם הדרג הניהולי (ביניים ובכיר) – מחוברות של העובד  “Engagement” כלומר, עובד שערכיו האישיים מזוהים עם ערכי החברה מוצא משמעות גבוהה יותר לעבודתו ובכך הינו עובד מחויב יותר להצלחה של הארגון. 
לא כל עובד שטוב מבחינת התנאים  – עובד טוב יותר. לעיתים בדיוק זה מייצר את דילמת ״כלוב הזהב״. מעטפת מאוד מפנקת של תנאים וחוסר סיפוק מהתפקיד או מקום העבודה.”
אורטל אביב, HRBP בחברת SolarEdge.

משבר הקורונה הוכיח והדגיש את חשיבותה והשפעתה של מחלקת HR. תקופה זו הציבה אתגרים חדשים, התמודדויות חדשות, ואילצה את מנהלי משאבי האנוש (יחד עם כל העובדים) להסתגל לתנאי עבודה חדשים. כעת, התקשורת ברובה נשענת על אמצעים דיגיטליים. כתוצאה מכך, חוויית התקשורת עלולה להיות יותר מרוחקת ופחות אישית. על כן, מחלקת HR תפעל לעשות זאת באופן מקצועי ורגיש, יחד עם האתגרים שהציבה התקופה האחרונה. המגפה הביאה איתה גם צורך בלמידה והתעדכנות מתמדת לגבי זכויות עובדים בבידוד, יצירת קפסולות עבודה ובכלל זמינות גבוהה על מנת לספק מענה אישי, אוזן קשבת למקרים רגישים והכלת הקשיים המקצועיים אותם חווים העובדים בתקופה זו.  

בעקבות תקופת הקורונה, נעשו שינויים רבים. מצד אחד חברות מגייסות פחות למשרות חדשות, אך במקביל יש פי שמונה יותר פניות לכל משרה, מאות קורות חיים שמתקבלים ביממה, ורובם מגיעים מאנשים בעלי ניסיון שככל הנקרא פוטרו מחברה אחרת עקב קיצוצים. לכן, לניהול תהליכי הגיוס ישנו חלק גדול ומשמעותי בארגון.

“אם בעבר למשרות ניהול שחיפשנו במשך שלושה חודשים הגיעו רק מועמדים בינוניים, היום אנחנו עומדים בפני בחירה בין ארבעה מועמדים מצויינים. מגיעות אלינו יותר פניות באופן כללי, ובאופן ספציפי יותר קורות חיים של מועמדים מנוסים ופחות של ג’וניורים.” דברים שנאמרו בכתבה של Calcalist על ידי יעל פאינרו, מנכ”לית מרכז הפיתוח בחברת ההייטק Synamedia.

אילו כלים נמצאים בשימוש רווח בקרב HR Managers?

באופן כללי מנהלי HR ידרשו למערכת גיוס נוחה ומדויקת לצרכי הארגון, מערכת להערכת ביצועי עובדים (Performance View), מערכת לניהול אדמיניסטרטיבי דוגמת ניהול תיקי עובדים ומכאן נגזר גם ניהול שכר. חברות רבות מעדיפות להשתמש במערכת אחת, אשר מתכללת את כל השירותים, לדוגמה: SAP.

כעת נציג כלים אשר עוזרים לאוטומציה וייעול של תהליך ניהול משאבי האנוש בכל ארגון שהוא.
ממחקר שנעשה על ידי העמותה לניהול פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל נראה כי אחד האתגרים המעסיקים ביותר את משאבי אנוש הוא היכולת למדוד את תרומת תהליכי משאבי האנוש בארגון, ולהעניק לארגון תשתית של נתונים ותובנות, לניתוח מגמות, קבלת החלטות ולבניית תכניות עבודה. עם התפתחות כלי איסוף וניתוח הנתונים קיימות אפשרויות רבות.

  • כלים לניהול מערך משאבי אנוש – מערכות מידע בתחום משאבי האנוש (HRIS) הן בדרך כלל מערכות מבוססות נתונים, המאפשרות לעצב דוחות מעמיקים למטרות ביקורת. לדוגמה, Paychex ו-Workday משמשות כפלטפורמה המרכזית של HR ולעתים קרובות יש בהן מודלים שונים המאפשרים אינטגרציה בין שירותי שכר, ניהול הטבות והערכות ביצועים.
  • כלי Talent and People Management – מערכת לניהול כישרונות היא פתרון תוכנה משולב המכסה את מלוא היקף ניהול כישרונות, כלומר: גיוס עובדים והעלאת עובדים, ניהול ביצועים ועוד. לדוגמא: Talentsoft, Cornerstone OnDemand, Saba.
  • כלי HR Analytics – הכוונה לניתוח נתונים רחב ומשמעותי, המאפשר למשאבי אנוש לפרש ולהבין תופעות הקשורות לאנשים, להבחין במגמות ולהתייחס לתחזיות וניבוי עתידי של התרחשויות. בעזרת ניתוח נתונים משמעותי, משאבי אנוש יכולים לקבל החלטות, לנקוט בפעילות מונעת ואף בגישה פרואקטיבית. נושא זה מקבל דגש מיוחד כיום: בעולם ה-Big Data, עם ריבוי של תוכנות, מערכות BI וקישור בין נתונים מעולמות תוכן מגוונים, המושג של HR Analytics נעשה יותר משמעותי ומאפשר תובנות רבות. כלים לדוגמא: Namely, BambooHR, Optimum HRIS.
  • כלים להערכת מעורבות עובדים- בדיקה עד כמה העובדים מעורבים, מעלים תכנים בעצמם.  זאת ניתן לבדוק בכלי של Roundtable – שיחות פתוחות ובהן ניתן לשמוע על אתגרים ושביעות רצון. בנוסף, ניתן לבצע בדיקות בעזרת סקרים של ציונים כגון NPS עד כמה העובדים היו ממליצים ממליצים לחבריהם לעבוד בארגון.

בנוסף, קיימים כלים לניהול מערך הגיוס:

  • כלי Job Aggregators – מקורות ואתרים בהם מפרסמים משרות, שם ניתן לקבל מידע על מדיניות העסקה של חברות שונות. אפשר ללמוד על היצע המשרות עבור המועמדים וכמו כן לפרסם משרות רלוונטיות של החברה שלך. לדוגמה: Indeed, Glassdoor, LinkedIn.
  • כלי Testing & Assessment – כלים אלו משמשים להערכת יכולות המועמד בתהליך הגיוס. בדיקת מגוון עצום של תכונות כמו מיומנויות, יכולות, אישיות, מאפיינים התנהגותיים ועוד. לדוגמה: HackerRank, Pymetrics, Self Management Group, etc.
  • כלי AI and Automation – כלים אלו מבוססי AI ועדיפים בגלל תהליך הגיוס האוטומטי שלהם. הכלים יכולים לסנן מועמדים, לנתח נתונים, לאפשר צ’אט וירטואלי. דוגמה לכלים אלו: Textio, Zoom.ai, Ideal ועוד.
  • כלי Chatbot – תוכנה פשוטה המשתמשת להעברת הודעות, תגובות או ביצוע משימות. צ’אט בוט לגיוס מכוון למטרות הגיוס. הוא יכול לענות למועמדים פוטנציאלים באופן מידי ולענות על שאלות מעבר לשעות העבודה.
  • כלי Applicant Tracking System – מערכת אשר עוקבת אחרי התקדמות המועמדים. נקראת גם ATS. למשל: Naukri RMS, Zoho Recruit, Talent Recruit ועוד.
  • כלי Recruitment CRM – כלים אלו עוזרים למחלקות משאבי האנוש לבנות ולשמר מערכות יחסים עם המועמדים תוך כדי תהליך הגיוס. דוגמאות: SmashFly, Yello, Avature ועוד.
  • כלי Video Interviewing – מאפשרים קיום ראיונות וידאו תוך התחשבות בגורמים שונים כמו הבעות פנים, בחירת מילים, אינטונציה ועוד. דוגמאות: HireVue, VidCruiter, Wepow.

איך נראית העבודה היומיומית של HR Managers? 

העבודה היומיומית של מנהל/ת HR עשויה להיות מגוונת ולגעת בתחומים שונים. תחומי האחריות והסמכות של מנהל/ת משאבי האנוש תלויים בגודל הארגון והצוות. בארגון בו יש צוות HR גדול, מנהל/ת משאבי האנוש אחראי/ת על תחומים ברמת מאקרו: ניהול מיטבי של הצוותים, תכנון ויצירת אסטרטגיות שונות למחלקות, ותקשורת עם הדרגים הבכירים.

“דבר שמאוד משתנה, הרבה פעמים יש פרויקט שמלווה אותך, משהו שהוא מהצד ויש את היומיום. ליווי הצוות. עדכונים וקבלת החלטות בנושאי גיוס ודברים שקורים במהירות. מנהלת HR אמורה לעבוד יותר תהליכית ופחות רגעית. יש דברים דחופים שדורשים טיפול. הסתכלות על הייעול של החברה בתהליכים ארוכי טווח.” מיה אגמון, מנהלת HR לשעבר בחברת Jolt.

תחומי העיסוק העיקריים של מנהלי משאבי אנוש:

  • ניהול כוח אדם – טיפול בסוגיות רבות כגון יחסי עבודה, רווחת עובדים, הדרכות, שכר, תנאי עבודה וסביבת עבודה. 
  • ניהול משאבי אנוש – פיתוח מנהלים בארגון, יצירת תקשורת פנים-ארגונית המעודדת שיח ומגבירה מוטיבציה בקרב העובדים.
  • ניהול ההון האנושי – יצירת אסטרטגייה ובה ממצים את הידע, היכולות והניסיון של העובדים לפיתוח החברה והיעדים העסקיים שלה, לשם יצירת יתרון תחרותי.
  • גיוס כוח אדם – אפיון מדויק של הדרישות בכל תפקיד בארגון, איתור כוח אדם, ראיונות עבודה, מיון וקליטה לעובדים חדשים והכשרות והדרכות לעובדים קיימים.
  • הערכת עובדים – שיפור מיומנויות, יצירת מסלולי קידום ופיטורים במידת הצורך.
  • התמודדות עם שינויים גלובליים בהקשר של משאבי אנוש – תשומת לב לביטחון תעסוקתי, שוויון זכויות, התאמות בהעסקה למצב הקיים בשוק.
  • התמודדות עם שינויים והובלת תהליכי שינוי – החל משינויים ארגוניים גדולים ועד שינויים נקודתיים בהתאם לתקופה: מעבר לעבודה מהבית, גמישות שעות עבודה, משמעויות בהעסקת הורים, שינויים טכנולוגיים ועוד.
  • פתרונות ייעודים לצרכים ייחודיים של עובדים שונים.

דוגמה ללו”ז יומי של מנהלי משאבי אנוש:

“כמנהלת HR כל יום הוא עולם ומלואו יש ימים שזה בעיקר פגישות פנימיות ואישיות ובגלל שהעבודה שלנו עם אנשים לפעמים יש מקרים של עובד שעוזב או מועמד שלא חתם על החוזה וזה משנה את כל יום העבודה. היום הוא מאוד דינמי ולפי הצרכים של העובדים והחברה.” שיר כהן, HR DIrector בחברת Wibbitz.

כישורים, תכונות וניסיון

מהם הכישורים והתכונות הנדרשים מ-HR Managers? 

למנהלי משאבי אנוש ישנן מגוון רחב של תחומי אחריות, שכולם בעלי עדיפות עליונה. בעוד שהאחריות משתנה בין ארגונים ומתפתחת כל הזמן, רבות מהמיומנויות הבסיסיות של מנהלי משאבי אנוש נותרו זהות ללא קשר לסוג הארגון.

בנוסף, תחום ה-HR דורש ידע מעמיק בתחומים שונים ומיומנויות מעשיות אשר מייצרות הזדמנויות לעובדים ולארגון כל הזמן.

התכונות החשובות למנהלי HR:

  • מנהיגות –  מנהלי משאבי אנוש מובילים מחלקות אשר אמונות על תחומים חשובים בהתפתחות העובדים ואיתם התפתחות החברה, הן בהיבט ההון האנושי והן בהיבט המקצועי. על כן, מנהלות משאבי אנוש צריכות להיות מסוגלות להוביל את צוותי ה-HR, תוך חיבור מתמיד לצרכים וה-DNA של החברה.
    הכרות מעמיקה עם המוצר והחברה – יכולת לשמש משאב ידע לצוות ההנהלה והן לעובדים לגבי מצב החברה המוצרים.
  • תכונת Agility – מנהלי משאבי אנוש נתקלים במצבים הדורשים הסתגלות לשינויים במהירות, דוגמת עובד שעוזב בהפתעה – דבר הדורש גיוס מהיר, או שינויים בצרכים של החברה. הכוונה היא לסגל את היכולת לענות ביעילות על ציפיות העובדים המשתנות, כמו גם התפתחות הצרכים העסקיים.
  • ידע כללי בחוקים ופרקטיקות עבודה – היכרות עם חוקי עובד-מעביד, קשר עם עורכי דין לדיני עבודה.
  • יכולת אנליטית –  בשנים האחרונות יותר עסקים פונים לטכנולוגיה על מנת לגרום לארגון להתנהל באופן יעיל יותר, וכך גם בתהליכי HR.  מועמדים בעלי יכולות אנליטיקה אשר יסייעו ביעילות העסקית של הארגון יבלטו על מועמדים ללא יכולת זו.
  • מיומנויות Excel – יכולת לעבוד עם תוכנות שונות ומערכות מידע של משאבי אנוש (HRIS).
  • תקשורת –  מנהלי משאבי אנוש מתקשרים עם קבוצות מגוונות של אנשים, מעובדים פוטנציאליים ועד מנהלים. לכן, עליהם להיות בעלי יכולות תקשורת גבוהות בעל-פה ובכתב. בכל סוגי התקשורת, אחד הדברים החשובים הוא שמירה על שקיפות מול העובדים. בעת שינוי ארגוני משמעותי כמו צמצום כוח אדם, או שינוי מוצר ותפיסה, על מנהלי משאבי אנוש לשקף את המצב לעובדים ובכך לייצר נאמנות ואמון – מה שיוביל לפרודוקטיביות והצלחה עסקית בטווח הארוך. 
  • אמפתיה –  ברוב הארגונים מנהלי משאבי האנוש נתפסים כמשאב מהימן, אליהם עובדים יכולים לפנות במקרה שאלות או חששות, כל זאת במדיניות דלת פתוחה. היכולת לייצר אווירה מזמינה ונוחה לעובדים מעודדת אותם להרגיש בטוחים יותר ולפנות אל מנהלי משאבי האנוש.
  • יחסי אנוש – להיות ביחסי אנוש מעולים עם העובדים וללמד אותם כישורי יחסי אנוש. יחסי אנוש טובים הם קריטיים לניהול דו-שיח מתמשך עם העובדים, להתמודדות עם אתגרים ומציאת פתרונות יצירתיים שיטיבו עם העובדים ועם העסק גם יחד.
  • שיקול דעת ואתיקה – למנהלי משאבי אנוש גישה להמון מידע רגיש, הקשור מצד אחד לארגון ומצד שני לחייהם האישיים והמקצועיים של העובדים. אחת היכולות החשובות היא לדעת לטפל במידע רגיש באופן הולם, ששומר על טובת העובד. חשוב להימנע מטעויות הקשורות בסודיות, העשויות לייצר משברי אמון עם העובדים והשלכות משפטיות.
  • יכולות ארגון וסדר – מנהלי משאבי אנוש מפקחים על פונקציות רבות כמו גיוס והכשרת עובדים; נדרשת יכולת מערכתית לניהול תהליכים אלה. בנוסף, התפקיד כולל עיסוק רב עם ניירת שיש לשמור ולהגיש באופן שיטתי, כמו  מסמכים משפטיים ומידע רגיש על חייהם של עובדים; ועל כן יש צורך בעל סדר וארגון, שיגבירו את היעילות וההתמודדות עם מספר משימות בו זמנית. בהיבט זה חשוב גם ידע וניסיון בדיני עבודה, דוגמת פיצויים, תכנון ארגוני, גיוס, פיתוח ועוד.
  • כישורי קבלת החלטות – הרבה החלטות הקשורות בנושא ה-HR דורשות אסטרטגיה, אינטואיציה וניסיון בהם מנהלי משאבי האנוש נעזרים. לאחר קבלת ההחלטה על מנהלי משאבי האנוש לוודא שהמסר מועבר ביעילות ובבהירות, גם בזמן משבר. לדוגמה: צמצום מספר העובדים, החלטה אם לגייס מועמד.
  • מיומנויות הכשרה ופיתוח – תפקיד נוסף של מנהלי משאבי האנוש הוא הכשרה מקצועית ופיתוח העובדים, מתן הזדמנויות פיתוח ומקסום הביצועים והיכולות של כל אחד מהם. כחלק מהתפקיד יש לבנות תכניות פיתוח קריירה איכותיות עבור העובדים.
  • יכולות הדרכה – לאורך התפקיד מנהלי HR בונים הדרכות, תכניות פיתוח מנהלים ועוד – עליהם לדעת להסתכל על מערכי הדרכה,  להעריך אותם ולבנות להם מדדי הצלחה.

מהו הניסיון הנדרש מ-HR Managers? 

לתפקיד ניהול HR ניתן להגיע מתפקידים שונים בעקבות ניסיון דומה, כמו מחלקת הדרכה, מחלקת Learning&Development, או מתפקיד גיוס. (חשוב לציין שניסיון כמגייס/ת בלבד אינו מספיק, יש להתנסות בנדבכים שונים ובכך להכיר את תחום ה-HR מעוד זוויות.)

מתוך שיחה עם אורטל אביב, HRBP בחברת SolarEdge חברת הייטק העוסקת בפיתוח וייצור מערכות אנרגיה סולאריות, עולה כי דריסת הרגל לניהול של HR מגיעה לרוב מהגיוס. לרוב מתחילים להתמחות בגיוס עובדים ונחשפים לתהליכים מורכבים של גיוס המשלבים עבודה מול מועמדים ומנהלים – כך מכירים צדדים נוספים של HR ויכולים להתקדם. גיוס הוא תפקיד מדיד ולכן עניין ההצלחה בגיוס חשוב.

“כ-HR אנחנו לומדות “ללבוש” את הצרכים ואת התרבות של החברה. משאבי אנוש וגיוס צומח מהשטח מלמטה למעלה. את צריכה להבין איך לעבוד מול מועמדים, איך לדבר עם מנהלים איך לרתום מנהלים, איך לתווך את כל המערך ולעשות התאמה מקסימלית ומינימום טעות גיוסית. HR Manager שצומחת מגיוס, היא זו שמבינה את הקרביים של משאבי אנוש. מי שמגיעה מתפעול או ניהול פרויקטים או פיתוח ארגוני, יכול להיות שתישאר ב- High Level  רוחבי, ויהיה לה קשה להבין בגיוסים ואת הדילמות שמנהלת או רכזת גיוס חווה בכל התהליך הזה, שמתחיל מפנייה למועמד וסינון קורות חיים ועד לרגע שהמועמד מקבל חוזה. להיות מעורבים רק מהשלב שהעובד מתחיל לעבוד בחברה שונה לחלוטין מהיכרות וניסיון מקדים עם כל התהליך משלב האיתור, מיון והתאמתו של העובד לחברה.” אורטל אביב,  HRBP בחברת SolarEdge.
“תפקיד ה-HR בסטארטאפ הינו התפקיד הכי קשה שיש, כי זו בדרך כלל פונקציה יחידה, והיא צריכה לעשות הכל מרווחה, גיוס, אדמיניסטרציה, קליטת עובד, היא עושה הכל. ולכן, זה תפקיד שאי אפשר להגיע אליו בלי ניסיון, ובהכרח צומחים מתפקידים שונים בתחום, כנראה שזו תהיה מישהי שתצמח מתוך הארגון, כאשר הצמיחה הקלאסית זה להתחיל בגיוס ולאט לאט לקבל עוד תחומי אחריות הקשורים לעבודה עם מנהלים, עם תהליכים הקשורים בקליטת העובד והחיים היומיומיים שלו בארגון.” נטלי קרן, Head of HR  ב-EX.CO.

לעיתים ההבדל בהגדרות התפקיד הוא האם מנהלים אנשים או לא. לדוגמה, HRBP עשוי/ה לנהל את הקשר שבין ההנהלה לעובדים אך לא לנהל עובדים בצוות.

מבחינת ניסיון דרוש, ניתן לראות כי עדיפות ל:

  • מינימום של תואר ראשון, בעדיפות לנושאים הבאים: פיתוח משאבי אנוש, עסקים או מדעי החברה.
  • ניסיון בניהול תהליכים וניהול פרויקטים.
  • ידע בהערכת ביצועים.
  • ידע בהכשרת מנהלים.
  • יכולת עבודה עם נתונים וניתוח אנליטי.
  • ניסיון בניהול שינויים ארגוניים.
  • ידע וניסיון הדרכתי.

תיאורי משרה עדכניים לדוגמה

(1)
Head of People – In a venture capital fund 
As a Head of People, you will need to build and nourish trusting relationships with various stakeholders within and outside the fund
You will need to be both the confidant and the adviser for entrepreneurs and HR leaders, form partnerships with
key service providers, and be the go-to person for everything People
 
Responsibilities
Sounding board/advice for CEOs: provide CEOs with advice and guidance on HR processes- organizational
structure, scaling, roles, management issues, systems. Help to set up their HR and Culture infrastructure. Define
need, set up an effective hiring process, and make the right hiring decisions
Help entrepreneurs build their executive teams. Help interview top management candidates for companies
Maintain a database of the best candidates of each sector for executive positions
Maintain a list of preferred search firms, as well as preferred terms
Build and develop HR community – platform, advice, education
Provide Compensation Benchmarks and support
Perform DD on founders and management team for new investments
Act as a spokesman/ authority for People operation in the VC industry
 
 Qualifications
Substantial experience (over 5 years) as executive-level HR/People function
Experience in startup growth and scale (from <50 to >300)
Global hiring experience with international service providers
Material experience in interviewing executives, and building management teams
Native English
HR thought-leadership (speaking, blogging, podcasting, etc.)
An excellent communicator (verbal and written)
Operational mindset (planning and executing infrastructure projects)
Wide Tech network – an advantage
Passion for venture capital

Seniority Level
Executive
(2)

Main Duties
Strategic business partner to local leadership, helping to manage all training and development for staff
Partner with the People & Development team on process improvements for Soho House & Co. growth
Prepare and maintain Human Resources budget, as well as develop an appropriate Learning and Development budget for the House each annual year
Communicate and implement policies and programs to guarantee compliance to all employees
Instruct, train and ensure management staff knows how to interpret and comply with all company policies and procedures
Coordinate and monitor recruitment, screening, background, and reference checking of all Soho House personnel
Recruit, interview, and recommend exempt and non-exempt personnel; Conduct audits when necessary to determine employee status
Maintain employee benefits programs and employee engagement initiatives
Set up, approve and maintain all wage and salary programs, including performance evaluations and annual increases
Recommend and/or approve all employee transitions such as hire, transfer, promotions, etc
Implement, participate and monitor induction and orientation programs and develop managers/supervisors for future advancement
Establish and maintain safety incentive programs as well as ensure compliance with all HR related Loss Prevention SOPs
Monitor and analyze turnover reports and use data metrics to understand trends with hiring
Maintain Employee of the Month/Year Program, and all other employee relations programs
Practice positive employee relations, including maintaining positive morale and a genuine, upbeat work environment

Requirements
At least 5 of progressive Human Resources management experience in the hospitality or related industry or a bachelor’s degree preferred
Experience with HRIS, payroll, and Applicant Tracking Systems
Experience with compensation benchmarking and working with variable compensations such as bonuses
Familiarity with employment law and experience with employee investigations
Excellent written and verbal communication skills is imperative
Proven ability to adapt to changing priorities, handle multiple projects and meet deadlines
Proficient in Outlook, Excel, Word, and PowerPoint
Knowledge of employment and labor laws in Israel
Proven ability to manage teams through effective leadership skills
Detail-oriented, sound judgment and strong interpersonal skills
Skilled and experienced at difficult decision making

Benefits
Soho House offers competitive compensation packages that feature global benefits and perks. Whether you’re seeking entry-level employment or a new opportunity to expand your profession, we offer training to develop the technical and managerial skills necessary to enhance your career
Career Development: Soho House can progress your career domestically or internationally as well as managerially or technically
Soho Impact: Empowering the Soho House Community to make positive change, through mentoring, apprenticeship, local outreach, and sustainability
Learning & Development: An extensive range of internally and externally run courses are available for all employees
Cookhouse & House Tonic: Celebrating our passion for food and drink. Check out our monthly calendars and get involved in trips, training, and events. Available to all
Team Events: From fitness sessions to cinema screenings and art classes, each month we hold a series of fun events which you can sign up to
Family Meal: Whilst on duty in our Houses & Restaurants you will be provided with a substantial meal free of charge

Seniority Level
Associate
(3)
We are looking for a senior HR manager to lead and direct all human resources processes. To support the company’s growth by building a tailor-made healthy HR infrastructure, while maintaining our unique culture and atmosphere

As a part of the management team, the position required understanding of the business strategy in order to lead the human resources domain from macro to individual level
 
 
Responsibility
Establishment and leading the company HR infrastructure: implementation of management processes and organization development such as feedback, performance evaluation, employee retention, surveys, etc
Fostering a company’s culture during its a hyper-accelerated growth stage
Manage all recruiting processes
Construct and manage the welfare and HR budgets
The link between company’s business strategy to employees needs and desires
Build a strong branding strategy for new recruits
 
Experience
At least 8 years in human resources fields
Experience with implementing broad HR processes
Experience in technological recruitment – must
Experience with managers instruction
 
Full-time job
Located in Tel Aviv. Lewinsky market

We’ll be happy to meet you 
send your resume to: easy.hrbp@applynow.io

Seniority Level
Mid-Senior level

מידע ארגוני

באילו ארגונים קיים התפקיד? מה הייחוד של התפקיד בארגוני סטארט אפ והייטק?

תחום ה-HR הוא בעל חשיבות גבוהה בארגון. מרגע שהארגון מתחיל לגייס עובדים, נדרש ניהול הליך הגיוס. כמו כן, ברגע שלחברה יש עובדים, יש לנהל את הפיתוח וההכשרה שלהם, וכלל העניינים הקשורים בחייהם האישיים והמקצועיים בארגון. בחברות קטנות כמו סטארט אפ, ייתכן שיעסיקו מנהל/ת HR שתפקידו/ה יכללו את כל הפונקציות: איתור מועמדים, ניהול הליך הגיוס, פיתוח עובדים ועוד. בארגונים גדולים תהיה מחלקת HR עם מנהל/ת, ובתוך המחלקה יהיו בעלי תפקידים עם פונקציות HR שונות. 

גם כאשר מדובר בארגון סטארט אפ או חברה קטנה עד בינונית, יש חשיבות גדולה בגיוס מנהל/ת HR מהסיבות הבאות:

  • מנהלי HR יודעים לחזק ולהטמיע את התרבות הארגונית בקרב כלל העובדים בחברה. תרבות ארגונית נוצרת כבר בימים הראשונים של החברה ובהמשך הדרך ועם הצמיחה חשוב לשמר את אותה, ולוודא שהיא אכן מתאימה לצרכיה המשתנים של החברה. בנוסף, מנהלי HR דואגים להטמיע את התרבות והערכים בקרב עובדים שמתווספים כל הזמן. 
  • מנהלי HR יכולים להעניק את התמיכה הנדרשת לעובדים. גם בסטארט אפ צעיר וגם בחברה מבוססת יותר, יש לוודא שעובדים מקבלים את התמיכה התפקודית והרגשית הנדרשת, כדי לתפקד על הצד הטוב ביותר.
  • שימור והעצמת עובדים: שימור עובדים מצוינים לאורך זמן. ייצור תהליכי עבודה שיעצימו את הערך העצמי של העובדים והמוטיבציה שלהם להישאר בחברה.
  • הובלת תהליכים בסביבה משתנה: בניית תשתיות נכונות של שכר, העלאות שכר, רווחה, פידבקים, פיתוח מנהלים ועוד. בסטארט אפ הצרכים והתשתיות עשויים להשתנות באופן תדיר, וה-HR צריכים לוודא שהשינויים תואמים את ה-DNA של החברה.
  • הובלה של תהליכי גיוס נכונים ומדויקים: יצירת תהליך גיוס איכותי, שמתאים לתרבות הארגונית ולצרכים המשתנים של החברה.

באיזה שלב בהתפתחות הארגון בדרך כלל שוכרים HR Manager?

השלב שבו ארגון שוכר HR Manager תלוי בצמיחה וביכולת גיוס. לעיתים התפקיד הראשון בתחום ה-HR בארגון קטן יהיה מנהל/ת משאבי אנוש, שכלל התפקידים בתחום יהיו תחת אחריותו/ה. חברה מחויבת על פי חוק להעסיק מנהל/ת משאבי אנוש ברגע שיש בחברה מספר מסוים של עובדים; נתון זה משתנה בהתאם לסוג הארגון. אולם, גם אם אין דרישות חוקיות, העסקת HR Manager תורמת רבות להתקדמות הארגון, בהיבט של ניהול כוח אדם, שמירה על שביעות רצון ושימור העובדים, ושמירה על תרבות ארגונית התואמת את צרכי הארגון.

מהו מספר העובדים בארגון המחייב שכירת HR Manager?

על פי המאמר שנכתב באתר Business.com, כשהארגון כולל 15 עובדים ומעלה, עליו לשקול לפחות מנהל/ת משאבי אנוש במשרה חלקית; זאת בהנחה שבחברות עם פחות מ-15 עובדים, אחד מחברי הצוות מבין ב-HR ודואג לצרכים הרלוונטיים. הסכנה בכך היא שהבעלים או השותפים מרגישים לעתים קרובות שהם מסוגלים להתמודד עם סוגיות שונות בתחום משאבי האנוש, אך הם לא עושים זאת כראוי, מה שפוגע בתפקוד העובדים ולבסוף בחברה עצמה.

איזה אחוז מעובדי החברה עובד בתפקידי HR Manager או תפקידים דומים בחברות בשלבי צמיחה שונים?

סטארטאפ בתחילת דרכו תהיה לו פונקציית HR שתעשה הכל מהכל והיא תהיה אוטוריטת HR היחידה. ככל שהארגון יגדל כך ידרש גיוס רב של אנשים ובמידה וישנם משאבים גם כמו מנהלות התחומים יגדלו.” מיה אגמון, מנהלת HR לשעבר בחברת Jolt.

בחברות מסוימות, נדרש/ת יותר ממנהל/ת HR יחיד/ה. ככל שהעסק גדל, יש להעריך מחדש את צרכי משאבי האנוש, ולהרחיב את מחלקת משאבי האנוש בהתאם. אפשרות נוספת היא לעבוד עם ספק מיקור חוץ של משאבי אנוש, כדי לטפל בחלק מהאחריות בתחום זה.

יש חשיבות לשלב בו נמצא הארגון מבחינת צמיחה, כשמחשבים את כמות התפקידים הדרושים בתחום ה-HR ואת גודל הצוותים. בהיבט של ניהול תהליך הגיוס, יש להבין שגיוס דורש משאבים רבים; לכן אם מגייסים למשרות רבות, יש לשכור מספר אנשים ל-HR שיהיו אחראים על הגיוס. הגיוס תלוי בגדילה של הארגון כמו גם בתחלופה בארגון – עד כמה הוא יציב מבחינת הישארות עובדים.

ניתן לסמן שלושה שלבים בהם יש לגייס HR:

שלב 1 – ארגון בשלב התחלתי יכול להחזיק מנהל/ת HR יחיד/ה. התפקיד יכלול את רוב התפקידים, כולל גיוס. מדובר בדמות חשובה עבור הארגון, אשר אחראית לגייס את העובדים הטובים ביותר לחברה בשלב זה. לעיתים, ובייחוד בחברות סטארט אפ, אין מבנה מסודר לתהליכים בחברה ואין מספיק זמן להשקיע בהקמתם, כי נדרש גיוס באופן מידי.

“ברגע שיש לך רעיון וגייסת סבב SEED  ואתה מכוון ל- Scaleup אתה צריך HR לצדך כפונקציה מספר  6/7 בחברה, שזה אומר להכניס פונקציית HR בשלב הראשוני שלך. חשוב מאוד  שתהיה קרובה למייסד תכיר ותדבר באותה השפה”. שיר כהן, HR Director בחברת  Wibbitz.

שלב 2 – כשלמנהל/ת HR יש יותר מדי משימות, ו/או כשבארגון קיימות שש משרות פתוחות ומעלה, יעלה הצורך להביא Recruiter.  בשלב זה עדיין מדובר בצוות HR קטן, אך בעל מטרות חשיבות גבוהה בחברה. הצוות יורכב מ-HR Manager ו-Recruiter. מספר המגייסים בצוות תלוי בקצב הגדילה של החברה וצרכיה.

שלב 3 – מספר צוותי Recruitment מגוונים, כאשר מנהל כל צוות מקבל אחריות על תחום מסוים במובן האסטרטגי, ונמצא בקשר הדוק עם מנהלים אחרים בארגון. צוות שעובד בצורה פונקציונלית ונותן מענה לצרכים עסקיים של הארגון.

כמה זמן נמשך תפקיד ראשון של HR Manager?

בתפקיד מגייס/ת, אופק הפיתוח והרצון להתקדם בקריירה מגיעים יחסית מהר, ולעיתים התפקיד מהווה תחנה בדרך אל תפקידים מקצועיים שונים ב-HR.

לעומת זאת, תפקיד ה-HR Manager  הוא מאוד מורכב ולכן לוקח זמן עד ש”שוחים” בהכל – ניתן להיות בתפקיד מספר שנים. לעיתים, לאחר תקופה מסוימת שבה הארגון צומח ומחלקת HR גדלה, מנהלי HR ירצו לעבור לתפקיד יותר בכיר, כמו Head of HR או HR Direrctor, ולנהל מספר עובדים בתחומים השונים. לרוב, התפקיד הראשון יארך שנתיים עד לשינוי בצמיחה של החברה. כך בהתאם לדבריה נטלי קרן Head of HR  ב- EX.CO.

לפי דבריה של שיר כהן, HR Director בחברת Wibbitz, משך התפקיד הראשון תלוי באופי הארגון ובשלב הגדילה שלו. היא מספרת, “בתפקיד הראשון שלי הייתי שנה, אבל שנה מאוד עמוסה ובה לקחתי על עצמי אתגרים ותחומים נוספים ולמדתי אותם תוך כדי, ולכן, זה תלוי ארגון שאת הולכת.”

אם מדובר בארגון גדול, העיסוק בתור מנהל/ת HR  יהיה בתחומים מאוד ספציפיים. בסטארטאפים, אתגרים שונים מגבירים את קצב הלמידה והניסיון בתפקיד הראשון. האתגרים משתנים בהתאם לנסיבות – בין אם מדובר בגיוס מסיבי ומהיר, או שמירה על יציבות הסטארט אפ. לדברי שיר, בארגון גדול יש לבצע את התפקיד כשנה-שנתיים לפחות, כדי להבין אותו כראוי ולהתקדם ממנו.

משיחה עם אורטל אביב, HRBP בחברת SolarEdge, עולה כי תפקיד ראשון של מנהל/ת HR צריך להיות לפחות שלוש שנים. השנה ראשונה היא שנת התנסות ולמידת החברה. בחברות גדולות של 500 עובדים ומעלה, למשל, התהליכים הרבה יותר בירוקרטיים בדרך כלל, לוקחים זמן ונצמדים למדיניות.
לדבריה, בסטארט אפ קבלת ההחלטות היא שונה לגמרי. יכולת התמרון והעצמאות שיש בתפקיד היא גדולה יותר. בחברה גדולה יש דרגים עליונים רבים שצריכים לאשר החלטות; בסטארט אפ, מנהלי HR יחליטו בעצמם את רוב הדברים ויהיו מקורבים למנכ”ל. למרות זאת, גם בסטארט אפ נדרשות שנתיים-שלוש למיצוי תפקיד ראשון. לדבריה, תפקיד זה הוא אינהרנטי להצלחה של הארגון, לאסטרטגיה ולמטרות העסקיות שהגדירו. בראש ובראשונה, תפקיד זה כרוך בלויאליות גדולה לחברה.

מפות קידום אפשריות ל-HR Managers

משאבי אנוש הם מרכיב מרכזי בצוות ההנהלה הבכיר של כל ארגון. ההנהלה הבכירה מכירה בתרומות המשמעותיות של משאבי אנוש לשורה התחתונה של הארגון שלהם ולהצלחה הכללית; לכן יש הערכה רבה ומפות קידום מפותחות לאנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש. תפקידי HR רבים מתמקדים במידה בתרומה אסטרטגית ופונקציונלית לניהול כישרונות הארגון. אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש מתקדמים לרוב לרמות גבוהות יותר בארגון, וקריירה בתחום משאבי אנוש יכולה להוביל לתפקיד מנכ”ל.

“התפקיד הזה זו תחנת דרך שחייבים לעבור בה על מנת להתקדם בתחום ה-HR. הוא מלמד מזה  לעבוד בעומס רב, לעסוק בתחומים רבים במקביל ואל מול הרבה גופים וכל זה עוד לפני שאת בתפקיד בכיר כמו VP HR , לפעמים עד שתהיי שם יש לך כל כך הרבה מה לעבור ובתפקיד הזה יש לך טעימה קטנה מה זה להיות פונקציה בכירה וגדולה בארגון. תפקיד מלמד, מחשל ולומדים ממנו הכי הרבה בעיני.” נטלי קרן, Head of HR ב-EX.CO.

רמות ההתקדמות בתחום ה-HR Generalist – הכוונה היא לתפקידים כלליים בכל תחום במשאבי אנוש:

רמות התקדמות בתחום ה-HR Specialist – ארגונים גדולים יותר דורשים מומחים בעלי ידע וכישורים טכניים בתחומי משאבי האנוש. היות ש-HR Managers עוסקים בתחומים רבים, גם תחומי ההתמחות הספציפיים יותר פתוחים עבורם:

התקדמות היררכית בתחום ה-HR – התקדמות בדרגים ובהיררכיה הארגונית:

HR DirectorHead of PeopleHR Business Partner
בעלי אחריות כוללת לצוות משאבי האנוש בארגון. תורמים לאסטרטגיה הכוללת ולקביעת מדיניות על ידי ייעוץ לדירקטוריון לגבי השלכות ההחלטות של מחלקת משאבי האנוש בארגון.שם נוסף לתפקיד ה-HR Manager. לעיתים כולל בתוכו עבודה עם ההנהלה הבכירה, תוך התמקדות בקידום מטרות אסטרטגיות ארוכות טווח בקרב כלל אנשי הארגון.אנשי מקצוע מנוסים בתחום משאבי האנוש. עובדים ישירות עם ההנהגה הבכירה לפיתוח אסטרטגיה וניהול כוח-אדם, בהלימה עם האסטרטגיה העסקית של הארגון.

ביקוש לתפקיד 

נראה כי נכון לשנתיים האחרונות, רמת הביקוש לעובדים בתחום ה-HR עלה. עם זאת, ברוב המכריע של המקרים, הביקוש הוא לבעלי ניסיון ולא כתפקיד ראשון. ביקוש למשרת HR Manager ניתן לראות בעיקר בסטארטאפים. סטארט אפ שצמח ל-30 עובדים ומחליט להביא פונקציית HR, לא יקח מגייס/ת כי זו התמחות ספציפית; ומצד שני לא יקח VP HR, היות שמדובר במשכורת של עשרות אלפי שקלים בחודש. לכן, הפונקציה המתאימה ביותר היא HR Manager.

“כל עוד נפתחים סטארטאפים בישראל הביקוש למנהלת HR יהיה גבוהה היות וזה בדיוק התפקיד הראשון שמנכ”ל ירצה להכניס לארגון בתחום ה-HR.” נטלי קרן, Head of HR ב-EX.CO.

כמו הרבה מקצועות, גם תפקיד ה-HR משתנה והופך להיות יותר מבוסס דאטה, לכן עולם ה-HR Analytics נמצא בפריחה. בהמשך ישיר, בגלל פערי הידע שנוצרים כתוצאה מהשינויים הטכנולוגיים, מחלקת משאבי אנוש נדרשת לעבודה אינטנסיבית גם בהיבטים של פיתוח הדרכה, והפניית העובדים לרכישת מיומנויות וידע חדשים (Reskilling), ולאיתור טאלנטים בעלי ידע ספציפי.

דוח מגמות ההון האנושי של דלויט משנת 2020 מצא כי יותר ממחצית מהנשאלים (55%) ציינו כי משאבי אנוש ישתנו באופן מהותי או קיצוני במהלך 12 עד 18 החודשים הבאים. תפקידי מנהלי משאבי אנוש מבוקשים מאוד, כאשר הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה מעריכה 6% צמיחת משרה עד שנת 2029 – צמיחה גבוהה מהממוצע בכל המקצועות.

מהו השכר המקובל עבור HR Managers?

שכר מנהלי משאבי אנוש יכול להשתנות בהתאם למיקום, לניסיון ולמעביד.

במרץ 2020, על פי HRUniversity ו-Glassdoor, נראה כי שכר מנהלי ה-HR בארה”ב עמד על 78,377$. על פי אתר Payscale, השכר עמד על 67,079$, וכיום עומד על 68,118$ (הערכות שנתיות).

ע”פי נתוני אתר Ethosia, ניתן לראות כי החלוקה היא בין דרג מקצועי לדרג ניהולי ושנות ניסיון. עם 4-2 שנות ניסיון השכר הוא 15,000-12,000 ש”ח. ב-8-5 שנות ניסיון השכר עומד על 18,000-14,000 ש”ח, ומעל 9 שנות ניסיון השכר עומד על 22,000-18,000 ש”ח (בחודש).

ע”פי נתוני אתר Manpower, בישראל נעשית חלוקה בין תתי התפקידים בתחום ניהול משאבי אנוש:

תפקיד3-1 שנים5-3 שניםמעל 5 שנים
מנהל/ת גיוס15,000-12,00018,000-15,00020,000-18,000
מנהל/ת פיתוח ארגוני / מנהלים18,000-15,00018000-2200025,000-18,000
מנהל/ת רווחה11,000-8,00011000-1400018,000-14,000
מנהל/ת הדרכה10,000-9,00010000-1200015,000-12,000
מנהל/ת משא”ב / HRBP18,000-14,00018000-2200025,000-22,000

המסמך מעודכן נכון לפברואר 2021 

המסמך נחתם ואושר לפרסום:

טל אדר
Venture Builder & Go-To-Market expert
Co-Founder@ FreshBlue
אורטל אביב
HRBP@ SolarEdge

מחקר וכתיבה:

ליהי הרשקוביץ, צוות הדרכה, ג׳ולט 

עריכה:

יעל בארי

ועדה מקצועית:

שיר כהן, HR Director @ Wibbitz 

מיה אגמון, Former HR Manager @ jolt

נטלי קרן, Head of HR  @ EX.CO

ניב ברבו, Head of HR @ adidas

טל אדר, HR Director@ SimilarWeb

אורטל אביב,  HRBP @ SolarEdge

  • ppc-manager

    מחקר תפקיד PPC Manager

    מחקר התפקיד המלא עבור מנהלי ומנהלות קמפיינים או באנגלית ppc עם כל המידע על אופציות לקידום, הכשרות, אפשרויות קידום ועוד
    קראו עוד
  • 10 טיפים לשיפור קורות החיים להייטק

    בניית קורות חיים היא משימה קריטית כשמגישים מועמדות לעבודה באופן כללי, ובחברות הייטק וסטארטאפ בפרט.
    קראו עוד
  • סטארט-אפ או חברת הייטק גדולה? איך למצוא את עצמי בעולם ההייטק

    קיימים הבדלים רבים בין עבודה בחברת הייטק גדולה לבין סטארט אפ קטן. ההבדלים נוגעים בתחומים רבים, החל מתנאי ההעסקה ועד התפקידים השונים בתוך החברה. בעולם בו תעשיית ההייטק והסטארט אפ...
    קראו עוד
  • רוצה לשנות את הקריירה? 6 טיפים להסבה להייטק

    מה בארגז הכלים שלך יכול לסייע בהסבה להייטק (לאקדמאים או לא). חשוב לעבוד מסודר ולהיות ממוקדים. במאמר זה ניתן שישה טיפים שעשויים לעזור לך אם החלטת לעשות הסבה להייטק.
    קראו עוד
  • איך להשקיע בתיק עבודות לקראת עבודה בהייטק?

    תיק העבודות (Portfolio) הוא כרטיס הביקור שלכם כשאתם מגישים מועמדות לתפקיד בהייטק - בעיקר כשאין לכם ניסיון קודם בתפקיד. הוא מאפשר למעסיקים הפוטנציאליים לראות את התוצרים שלכם, איך נראית עבודה...
    קראו עוד
  • משרות הג’וניור הפופולריות בהייטק

    בין אם מדובר בהסבת תפקיד או בגיבוש קריירה לצעירים, כדאי להכיר את המשרות המבוקשות ביותר בעולם ההייטק והסטארטאפ, אליהן יש ביקוש גבוה לתפקידי ג'וניור.
    קראו עוד
  • איך לכתוב קורות חיים שיגרמו לכם לבלוט?

    איך אוודא שקורות החיים שלי בולטים על רקע קורות חיים של מועמדים אחרים? 13 טיפים קצרים ומעולים לכתיבת קורות חיים בצורה הטובה ביותר
    קראו עוד
  • מדריך – איך לעשות ראיון עבודה

    איך להירגע לפני ראיון עבודה? איך להתחיל את הראיון? איך לסיים אותו? ואיך עושים ראיון עבודה כמו שצריך? במדריך הזה ננסה לעזור לכם, המראיינים, להתכונן לראיון, להעביר אותו בצורה הטובה...
    קראו עוד
  • המדריך לראיונות עבודה | חלק 3 | הכנת פיץ’ והראיון עצמו

    במדריך ההכנה לראיון עבודה תוכלו למצוא המלצות שיסייעו לכם לקראת ראיון עבודה בכלל ובהייטק בפרט. במדריכים הקודמים דיברנו על סוגי ראיונות עבודה והכנה לראיון. חלק זה, שהוא החלק האחרון של...
    קראו עוד
  • המדריך לראיונות עבודה | חלק 2 | הכנה לראיון

    במדריך ההכנה לראיון עבודה תוכלו למצוא המלצות שיסייעו לכם לקראת ראיון עבודה בכלל ובהייטק בפרט. במדריך הקודם דיברנו על סוגי ראיונות עבודה, במדריך הבא נסביר על הכנת פיץ' והראיון עצמו....
    קראו עוד
  • המדריך לראיון עבודה | חלק 1 | סוגי ראיונות ומראיינים

    במדריך ההכנה לראיון עבודה תוכלו למצוא המלצות שיסייעו לכם לקראת ראיון עבודה בכלל ובהייטק בפרט. במדריך הנוכחי נדבר על סוגי ראיונות עבודה, במדריך הבא נדון בהכנה לקראת ראיון ובזה שאחריו...
    קראו עוד
  • מחקר תפקיד Business Development Manager

    פיתוח עסקי מתאר באופן כללי פעולות לקידום העסק, לצמיחה, ויצירת שיתופי פעולה שמטרתם להגדיל את ההכנסות לחברה.
    קראו עוד
  • מדריך: איך לקבל את השכר בהייטק שמגיע לי?

    ידע הוא כוח! ערכו מחקר על שכר בהייטק, והבינו את טווחי השכר עבור המקצוע ורמת הניסיון שלכם. כמו כן, קיימים פערים בין השכר בהייטק לשכר בתעשיות אחרות.
    קראו עוד